19.01.2021

Home-Office: Das sagt das Gesetz

Der Arbeitgeber darf nicht einseitig Home-Office anordnen - auch nicht wegen der Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus durch persönliche Kontakte im Unternehmen. 

Eine Verpflichtung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zum Arbeiten im Home-Office besteht nur dann, wenn ...

  • eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist, 
  • sich eine entsprechende Versetzungsklausel auf den Heimarbeitsplatz im Arbeitsvertrag findet oder
  • anlassfallbezogen zwischen Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber Home-Office vereinbart wird.

Diese Vereinbarungspflicht beziehungsweise das Verbot einer einseitigen Anordnung von Home-Office bleibt auch bei behördlich angeordneter Quarantäne aufrecht. 

Ist eine Vereinbarung zum Home-Office im Betrieb abgeschlossen, ist die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer im Sinne ihrer/seiner Treuepflicht zur Arbeit von zu Hause verpflichtet, wenn sie/er arbeitsfähig ist, die vereinbarten Arbeitsleistungen ihrer Art nach geeignet sind, zu Hause erbracht zu werden und die technischen Voraussetzungen dafür gegeben sind. Diese Treuepflicht besteht aber nur an jenen Tagen, an denen grundsätzlich Home-Office vereinbart ist.

Risiko­gruppe: Diese Ausnahmen gelten

Personen aus der COVID-19-Risikogruppe, die im Betrieb nicht geschützt werden können, müssen auf Aufforderung des Arbeitgebers zuhause arbeiten - sofern die Tätigkeit im Home-Office erbracht werden kann.

Wer zur Risikogruppe gehört, wird vom Dachverband der Sozialversicherungsträger festgelegt. Dieser informiert die Betroffenen. Das gilt für Arbeitnehmer/-innen und Lehrlinge.

Die Zugehörigkeit zur Risikogruppe ist in einer entsprechenden Verordnung geregelt. Auf dieser Basis hat der behandelnde Arzt die Risikosituation im konkreten Einzelfall zu beurteilen und ein Attest über die Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zur Risikogruppe auszustellen (COVID-19-Risiko-Attest). 

Die Beurteilung der Risikosituation durch den behandelnden Arzt ist auch unabhängig davon möglich, ob der oder die Betroffene ein Informationsschreiben des Dachverbandes erhalten hat. Dieses Attest ist dem Arbeitgeber vorzulegen. Es begründet einen Anspruch auf Freistellung bei Fortzahlung des Entgelts. 

Dies gilt aber nicht, wenn die Arbeit im Home-Office erbracht werden kann oder die Arbeitsbedingungen beziehungsweise der Weg zur Arbeit so gestaltet sind, dass eine Ansteckung mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. 

WICHTIG

Diese Regelung gilt bis 31. März 2021.

Home-Schooling und Arbeits­verpflichtung

Grundsätzlich sollte in den Schulen die Betreuung auch dann gewährleistet sein, wenn die Corona-Ampel auf Rot steht oder die Regierung einen Lockdown verordnet. In diesem Fall gibt es kein Recht auf Freistellung vom Job, solange das Betreuungsangebot in den Schulen genutzt werden kann. 

Bezahlte Sonderbetreuungszeit

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Eltern aber die Möglichkeit, eine bezahlte Sonderbetreuungszeit mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Sonderbetreuungszeiten können mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, wenn die Schule oder der Kindergarten geschlossen oder eingeschränkt wird. Dasselbe gilt während der Schulferien (Herbst-, Weihnachts- und Semesterferien). Maximal 4 Wochen pro Elternteil sind möglich. Sie können sich also die Zeit mit Ihrem Partner beziehungsweise Ihrer Partnerin aufteilen. Verbrauchen können Sie die Sonderbetreuungszeit am Stück, tageweise und halbtageweise. 

Dienstverhinderung

Wenn das Kind betreut werden muss – sei es durch Home-Schooling oder weil sämtliche Bildungs- oder Betreuungseinrichtungen geschlossen sind und sonst auch keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht, dann liegt ein Dienstverhinderungsgrund vor. Das müssen Eltern allerdings ihrem Arbeitgeber unverzüglich melden. Die Dienstverhinderung aus wichtigen persönlichen Gründen ist – anders als die Pflegefreistellung – nicht beschränkt. Im Gesetz steht nur „so kurz wie notwendig“. Deshalb hat sich ein „Orientierungswert“ von bis zu einer Woche durchgesetzt. Die Verhinderung aus „wichtigen persönlichen Gründen“ gilt aber nicht pro Jahr, sondern mehrmals pro Jahr – nämlich in jedem Anlassfall, der die Betreuung durch eine konkrete Arbeitnehmerin/einen konkreten Arbeitnehmer eben notwendig macht.

Regelungen zu Home-Office

Die Regelungen für das Home-Office können im österreichischen Arbeitsrecht auf unterschiedlichen Ebenen festgelegt werden. 

Gesetz:

In Österreich gibt es aktuell mit Ausnahme des Beamtendienstrechtes keine gesetzliche Regelung zur Ausgestaltung von Home-Office. Lediglich im Arbeitszeitgesetz ist eine Sonderbestimmung betreffend Arbeitsleistung am Wohnsitz von Beschäftigten enthalten, wodurch klargestellt wird, dass auch Arbeitsleistungen im Home-Office als Arbeitszeit gelten. 

Kollektivverträge: 

In einigen Kollektivverträgen (KV) finden sich Regeln zu Rahmenbedingungen oder zumindest Empfehlungen zur Ausgestaltung von Home-Office und Telearbeit. 

Betriebsvereinbarung:

In der Betriebsvereinbarung (BV) können Rahmenbedingungen für Home-Office festgelegt werden.

TIPP

Einen Blick in KV und BV werfen, um abzuklären, ob bezüglich Home-Office bereits Regelungen existieren. 

Arbeitsvertrag: 

Home-Office ist immer nur im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer möglich. Es besteht kein einseitiger Rechtsanspruch weder des Arbeitgebers noch der/des Beschäftigten. Es ist daher eine Vereinbarung zu treffen.

Die Vereinbarung sollte schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer schriftlichen Zusatzvereinbarung erfolgen. Es sollten insbesondere Regelungen betreffend den konkreten Arbeitsort, die ausgeübte Tätigkeit, die Arbeitszeit und Arbeitszeitaufzeichnung, die Bereitstellung von Arbeitsmitteln sowie den Aufwand-/Kostenersatz und die Beendigungsmöglichkeiten beinhalten.

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