Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - gleich­es Recht für alle

Was regelt das Gleichbehandlungsgesetz?

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auf Grund

• des Ge­schlechts,
• der ethnischen Zugehörigkeit,
• der Religion oder Weltanschauung,
• des Alters oder
• der sexuellen Orientierung.

Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben  Schritt für Schritt Er­weit­er­ung­en und Verbesserungen durchgesetzt. Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen.

Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für alle  privatrechtlichen Arbeitsverträge.

Diskriminierung ist verboten

Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes, auf Grund der ethnischen Zu­ge­hörig­keit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orient­ierung ist in folgenden Fällen verboten:

• bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses 
• bei allen Bedingungen, die das Arbeitsentgelt betreffen
• wenn der/die Arbeitgeber/-in freiwillig Sozialleistungen gewährt, die über das Entgelt hinausgehen
• bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
  
• beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen 
• bei den sonstigen Arbeitsbedingungen 
• bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 
• auch sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen sind unzulässige Diskriminierungen

Eine Diskriminierung im Sinne des Gleich­be­handl­ungs­ge­setzes liegt vor, wenn

... eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres Nahe­ver­hält­nisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine ungünstigere Be­handl­ung erfährt als eine andere Person, ohne dass es dafür eine sachliche Recht­fertig­ung gibt. Dabei geht es sowohl um gleiche als auch um vergleichbare gleich­wertige Arbeitsvorgänge.

Die unten angeführten Vorschriften gelten im wesentlichen gleichlautend für alle geschützten Merkmale(ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Welt­an­schau­ung, Alter, sexuelle Orientierung).

Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein. Das Gleichbehandlungsgesetz untersagt beides.

Unmittelbare Diskriminierung

Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.

Beispiel: "Lohngruppe F: Frauen", die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt verdient um 100 Euro weniger als der (männliche) Kassierer, Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.

Mittelbare Diskriminierung

Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merk­mal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche Benachteiligung nur eines Ge­schlecht­es zu erkennen – eine mittelbare Diskriminierung. 

Beispiel: Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“ bzw. „Be­schäft­ig­ungs­aus­maß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte erhalten in einem Betrieb einen ge­ring­eren Stundenlohn oder werden nicht in die Betriebspensionsregelung ein­bezogen. Da sehr viel mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Er­gebnis Frauen diskriminiert.

Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn

• eine Unterscheidung zwischen Frauen und Männern oder
• eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsverhältnis sachlich gerechtfertigt ist.

Wie setze ich mein Recht auf Gleichbehandlung durch

Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Ge­richt oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.

Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht bzw. der Gleich­be­handl­ungs­kommission können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Ge­werk­schaft bekommen.

Institutionen der Gleichbehandlung

Die Gleichbehandlungskommission befasst sich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen. Die Kommission kann Einzelfälle prüfen und Gutachten erstellen. Die Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission sind Em­pfehl­ung­en. Das Verfahren ist niederschwelllig und kostenlos. Gleich­be­handl­ungs­kommission und Gericht können unabhängig voneinander angerufen werden.

Gutachten der Gleichbehandlungskommission werden in vollem Wortlaut, jedoch in anonymisierter Form auf der Homepage des Bundeskanzleramtes veröffentlicht.

Schadenersatzansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz sind allerdings ausschließlich bei Gericht geltend zu machen.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die beim Bundeskanzleramt ein­ge­richt­et ist, berät und unterstützt Personen, die sich diskriminiert fühlen.

Ansprüche bei Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes.

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin Anspruch auf Schadenersatz.

Beispiel: Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Be­werb­ung mit dem Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.

Höhe des Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stell­en­be­werb­er/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

Entgeltfestsetzung

Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer (und um­ge­kehrt), so hat sie/er Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf Be­zahl­ung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn, Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.

Beispiel: Geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine Schmutzzulage, die (weib­liche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage; Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.

Einkommensangabe bei Stellenausschreibungen

Betriebe und private Arbeitsvermittler/-innen sind verpflichtet, in der Stell­en­aus­schreib­ung auf das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende (kollektiv­vertragliche) Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht. Diese Verpflichtung trifft seit 2013 alle Betriebe, unabhängig davon, ob sie einem Kollektivvertrag unter­lieg­en oder nicht.

Einkommensberichte

Betriebe ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen haben zwei­jähr­lich einen anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln beziehungsweise in einem Betrieb ohne Be­triebs­rat in einem allen Arbeitnehmer/-innen zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. Die Einkommensberichte sollen dazu dienen, Einkommen und Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter zu machen.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt dar­stellen

Der/die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. 

Beispiel: Kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Dem/Der Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde, oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch auf eine Ent­­­schädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. 

Beispiel: Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast) aus­schließlich Frauen.

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Be­förd­er­ung­en

Wenn einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des Ge­schlechts ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt wird, dann hat er/sie An­spruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich auf­gestiegen wäre oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.
 
Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene per­sön­liche Beeinträchtigung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeits­be­ding­­ung­­en wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist umfassend zu ver­steh­en und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des Arbeit­nehm­er­Innen­schutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.
Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel: Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt, Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher schriftlich beantragt wird.

Sexuelle Belästigung, geschlechtsbezogene Be­lästig­ung, Belästigung auf Grund der ethnischen Zu­ge­hörig­keit, der Religion oder Welt­an­schau­ung, des Alters, der sexuellen Orientierung.

Unter sexueller Belästigung ist jedes der sexuellen Sphäre zugehörige Ver­halt­en zu verstehen, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, un­er­wünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feind­selige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Be­lästigung kann von unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Be­merk­ungen bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen oder ge­schlecht­lichen Handlungen reichen. 

Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes geschlechtsbezogenes Ver­halten, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt und unerwünscht ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen, Ver­spottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen auf Grund der ethn­i­schen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sex­uelle Orientierung.
 
Entstehen einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zu­rück­weis­ung einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung arbeits­rechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.
 
Der/die Arbeitnehmer/-in hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Be­läst­ig­er/der Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein Arbeits­kollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und zwar min­des­tens 1.000 Euro.
 
Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/-in, wenn er/sie nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Be­lästig­ung durch dritte Personen, z. B. Arbeitskollegen/-innen oder Kunden/ -innen, gesorgt hat. Eine "angemessene Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung oder Versetzung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der/Die Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14 Tagen ab Zugang bei der Gleichbehandlungskommission bekämpfen oder beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten oder seit 1.8.2008 die Be­end­ig­ung zwar gegen sich wirken lassen, jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen. 

Auch eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines be­frist­eten Arbeitsverhältnisses kann nun angefochten werden, wenn die Auf­lös­ung auf Grund des Geschlechtes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach dem Gleich­be­handl­ungs­ge­setz geltend gemacht hat und die Ansprüche offenbar nicht un­ge­recht­fertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil sich ein/e Arbeitnehmer/-in ge­gen eine sexuelle bzw. geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.

Benachteiligungsverbot

Macht ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führen.

Gleiches gilt auch im Falle der Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Dis­krimi­nier­ung und zieht die oben beschriebenen Ansprüche nach sich.

Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeits­­welt

Auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Ungleichbehandlungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familien­stand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, unzulässig. Das Gleich­be­handl­ungs­ge­­setz verbietet Diskriminierungen auch bei:

• Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung und Um­schul­ung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
  
• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Interessensvertretungen, Be­rufs­organi­sationen einschließlich der Inanspruchnahme deren Leistungen sowie
• Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Auf­nahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tät­ig­keit.

Wird in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der be­troffen­­en Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw. gleiche In­an­spruch­nahme der Leistungen zu. Resultieren aus der Verletzung Ver­mög­ens­schäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu ent­schädig­en.

Wie weise ich die Diskriminierung nach?

In jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen. Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des Ge­schlechtes erfolgt ist.
 
Ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die ge­setz­lichen Fristen zum Einbringen einer Klage bei Gericht gehemmt werden. Die Fristen laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der Gleich­be­handl­ungs­kommission abgeschlossen ist und Sie den Beschluss der Kom­mis­sion zugestellt erhalten.