Gleichbehandlungs- Check
Wie steht's eigentlich in Ihrem Betrieb ums Thema Gleichbehandlung? Testen Sie Ihren Arbeitgeber!
Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auf Grund
Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben Schritt für Schritt Erweiterungen und Verbesserungen durchgesetzt. Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen.
Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für alle privatrechtlichen Arbeitsverträge.
Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes, auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung ist in folgenden Fällen verboten:
... eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres Naheverhältnisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, ohne dass es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dabei geht es sowohl um gleiche als auch um vergleichbare gleichwertige Arbeitsvorgänge.
Die unten angeführten Vorschriften gelten im wesentlichen gleichlautend für alle geschützten Merkmale(ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung).
Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein. Das Gleichbehandlungsgesetz untersagt beides.
Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.
Beispiel: "Lohngruppe F: Frauen", die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt verdient um 100 Euro weniger als der (männliche) Kassierer, Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.
Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche Benachteiligung nur eines Geschlechtes zu erkennen – eine mittelbare Diskriminierung.
Beispiel: Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“ bzw. „Beschäftigungsausmaß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte erhalten in einem Betrieb einen geringeren Stundenlohn oder werden nicht in die Betriebspensionsregelung einbezogen. Da sehr viel mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Ergebnis Frauen diskriminiert.
Im Einzelfall ist oft strittig, was als sachliche Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten darf. Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft, Ihre Arbeiterkammer und die Gleichbehandlungsanwaltschaft beraten Sie in dieser Frage.
Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen.
Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht bzw. der Gleichbehandlungskommission können Sie Rechtsschutz von der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft bekommen.
Institutionen der Gleichbehandlung
Die Gleichbehandlungskommission befasst sich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen. Die Kommission kann Einzelfälle prüfen und Gutachten erstellen. Die Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission sind Empfehlungen. Das Verfahren ist niederschwelllig und kostenlos. Gleichbehandlungskommission und Gericht können unabhängig voneinander angerufen werden.
Gutachten der Gleichbehandlungskommission werden in vollem Wortlaut, jedoch in anonymisierter Form auf der Homepage des Bundeskanzleramtes veröffentlicht.
Schadenersatzansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz sind allerdings ausschließlich bei Gericht geltend zu machen.
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die beim Bundeskanzleramt eingerichtet ist, berät und unterstützt Personen, die sich diskriminiert fühlen.
Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes.
Verletzt der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin Anspruch auf Schadenersatz.
Beispiel: Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Bewerbung mit dem Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.
Höhe des Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stellenbewerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.
Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer (und umgekehrt), so hat sie/er Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn, Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.
Beispiel: Geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine Schmutzzulage, die (weibliche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage; Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.
Betriebe und private Arbeitsvermittler/-innen sind verpflichtet, in der Stellenausschreibung auf das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende (kollektivvertragliche) Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht. Diese Verpflichtung trifft seit 2013 alle Betriebe, unabhängig davon, ob sie einem Kollektivvertrag unterliegen oder nicht.
Bei Zuwiderhandeln können Stellenbewerber/-innen oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft einen Antrag auf Verhängung einer Strafe bei der Bezirksverwaltungsbehörde stellen. Beim erstmaligen Verstoß erfolgt eine Ermahnung, bei Wiederholung kann eine Strafe bis zu 360 Euro verhängt werden.
Betriebe ab einer bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen haben zweijährlich einen anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln beziehungsweise in einem Betrieb ohne Betriebsrat in einem allen Arbeitnehmer/-innen zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. Die Einkommensberichte sollen dazu dienen, Einkommen und Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter zu machen.
Der/die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Beispiel: Kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.
Dem/Der Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde, oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Beispiel: Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast) ausschließlich Frauen.
Wenn einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des Geschlechts ohne sachliche Rechtfertigung verwehrt wird, dann hat er/sie Anspruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.
Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des ArbeitnehmerInnenschutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.
Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Beispiel: Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt, Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher schriftlich beantragt wird.
Unter sexueller Belästigung ist jedes der sexuellen Sphäre zugehörige Verhalten zu verstehen, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Belästigung kann von unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Bemerkungen bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen oder geschlechtlichen Handlungen reichen.
Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes geschlechtsbezogenes Verhalten, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt und unerwünscht ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen, Verspottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuelle Orientierung.
Entstehen einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zurückweisung einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung arbeitsrechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.
Der/die Arbeitnehmer/-in hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Belästiger/der Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein Arbeitskollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und zwar mindestens 1.000 Euro.
Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/-in, wenn er/sie nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, z. B. Arbeitskollegen/-innen oder Kunden/ -innen, gesorgt hat. Eine "angemessene Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung oder Versetzung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.
... zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:
Der/Die Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14 Tagen ab Zugang bei der Gleichbehandlungskommission bekämpfen oder beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten oder seit 1.8.2008 die Beendigung zwar gegen sich wirken lassen, jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen.
Auch eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann nun angefochten werden, wenn die Auflösung auf Grund des Geschlechtes der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und die Ansprüche offenbar nicht ungerechtfertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil sich ein/e Arbeitnehmer/-in gegen eine sexuelle bzw. geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.
Die Kündigung/Entlassung oder Auflösungserklärung muss binnen 14 Tagen ab Zugang beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Im Falle einer Befristung muss eine Feststellungsklage binnen 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf gerichtlich geltend gemacht werden.
Hinsichtlich der Schadenersatzansprüche gilt eine Frist von 6 Monaten.
Die Einbringung eines Antrags bei der Gleichbehandlungskommission innerhalb der gesetzlichen Fristen bewirkt die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.
Macht ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen.
Gleiches gilt auch im Falle der Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Diskriminierung und zieht die oben beschriebenen Ansprüche nach sich.
Auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses sind Ungleichbehandlungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, unzulässig. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auch bei:
Wird in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der betroffenen Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw. gleiche Inanspruchnahme der Leistungen zu. Resultieren aus der Verletzung Vermögensschäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu entschädigen.
In jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen. Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des Geschlechtes erfolgt ist.
Ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die gesetzlichen Fristen zum Einbringen einer Klage bei Gericht gehemmt werden. Die Fristen laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission abgeschlossen ist und Sie den Beschluss der Kommission zugestellt erhalten.
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