Arbeits­vertrag oder Dienst­zettel?

Der neue Job ist Spitze, das Team super. Nur eines kommt Herrn N. merkwürdig vor: Sein Chef hat ihm keinen schriftlichen Arbeits­vertrag ausgestellt. Ist das in Ordnung?

Ja, denn der Abschluss eines Arbeits­vertrages ist an keine bestimmte Form gebunden. Er kann schriftlich, mündlich oder schlüssig erfolgen.

Gibt es jedoch keinen schriftlichen Arbeits­vertrag, dann muss der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin dem Arbeit­nehmer/der Arbeit­nehmerin einen Dienst­zettel aus­händigen. Das ist eine stich­wortartige Übersicht der getroffenen Abmachungen sowie der wesentlichen Rechte und Pflichten.

Schenken Sie dem Inhalt Ihres Arbeits­vertrages (Dienst­zettels) höchste Aufmerk­samkeit. Dieser hat Auswirkungen auf Ihr gesamtes Arbeits­leben im Betrieb - und möglicher­weise sogar darüber hinaus.

TIPP

  • Prüfen Sie den vom Arbeit­geber/von der Arbeit­geberin vorgelegten Vertrag gründlich, bevor Sie unterschreiben. Er könnte Be­stimmungen enthalten, die sich später (z.B. Versetzungen) und sogar über das aktuelle Arbeitsverhältnis hinaus (Konkurrenz­klausel) nachteilig auswirken. Einige dieser Vertragsklauseln haben wir für Sie im "Wegweiser durch den Arbeits­vertrag" zusammengefasst. 

  • Sollten Sie bei Durchsicht Ihres Arbeits­vertrages (Dienst­zettels) Klauseln feststellen, deren Bedeutung Ihnen nicht klar ist, informieren Sie sich vor der Unterfertigung bei einer Expertin oder einem Experten der Arbeiter­kammer! 

  • Stellen Sie eine Änderung gegenüber dem mündlich Vereinbarten im schriftlichen Arbeits­vertrag fest, mit der Sie nicht einverstanden sind, verlangen Sie die Abänderung beziehungsweise Streichung. Erfolgt diese nicht, teilen Sie dem Arbeit­geber/der Arbeit­geberin schriftlich mit, in welchen Punkten eine andere beziehungs­weise keine Verein­barung getroffen wurde oder ändern Sie die betroffenen Punkte vor dem Unter­schreiben selbst.

  • Verlangen Sie eine Durch­schrift des Vertrages oder fertigen Sie eine Kopie an.

Arbeits­entgelt und Ein­stufung in den Kollektiv­vertrag

Die vorgesehene Verwendung, das dafür bezahlte Arbeits­entgelt sowie die Einstufung in das kollektiv­vertragliche Lohn- oder Gehalts­schema sind zwingender Inhalt eines Arbeits­vertrages beziehungs­weise Dienst­zettels. Achten Sie bei der Vertrags­unter­zeichnung unbedingt darauf, dass diese Punkte den unter Umständen mündlich mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin ausge­handelten Vereinbarungen entsprechen und richtig eingetragen sind. 

Anrechnung von Vordienst­zeiten

Die Höhe des Anspruchs auf Lohn und Gehalt wird auch beeinflusst durch die etwaige Anrechnung von Vordienst­zeiten, die in den meisten Kollektiv­verträgen geregelt ist. Das sind bei anderen Arbeit­gebern/-innen bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit geleisteten Arbeiten. Wichtig ist es, den Arbeit­geber/die Arbeit­geberin im Zuge der Vertrags­gestaltung über die Vordienst­zeiten zu informieren und diese gegebenen­falls auch nachzuweisen, damit diese berücksichtigt werden können. 

Vorsicht

Manche Kollektiv­verträge sehen eine Frist vor, innerhalb derer die Vordienst­zeiten bekannt gegeben werden müssen. Ist man zu spät dran, muss der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin sie möglicher­weise nicht berücksichtigen.

Anhand welcher Kriterien Vordienst­zeiten angerechnet werden und das Ausmaß der Anrechnung richtet sich im Wesent­lichen nach dem KV des neuen Arbeit­gebers/der neuen Arbeitgeberin. Auch Tätigkeiten, die bei einem Arbeit­geber/einer Arbeit­geberin, der/die einem anderen Kollektiv­vertrag unterliegt, geleistet wurden, sind auf ihre An­rechnungs­fähigkeit zu überprüfen. 

TIPP

Nehmen Sie zu allen Fragen der Ein­stufung die Hilfe der Arbeiter­kammer in Anspruch, um Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Vereinbarungen zur Arbeits­zeit

Die Lage der Normal­arbeitszeit - also die Verteilung auf die einzelnen Wochen­tage - sowie Lage und Ausmaß einer Teilzeit­arbeit sind zu vereinbaren.

Wird die Verteilung der Arbeitszeit weder im Kollektiv­vertag noch in einer Betriebs­vereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebs­rat gibt) geregelt, so kann sie nur zwischen Arbeit­geber/-in und Arbeit­nehmer/-in festgelegt werden.

Änderung der Arbeits­zeit

Der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin kann die Lage der Arbeits­zeit einseitig nur dann ändern, wenn

  • dies aus objektiven, in der Art der Arbeits­leistung gelegenen Gründen sachlich gerecht­fertigt ist,
  • dem Arbeit­nehmer/der Arbeit­nehmerin die geänderte Verteilung der Arbeits­zeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird
    (von dieser Voraus­setzung kann unter Umständen abgewichen werden), 
  • berücksichtigungs­würdige Interessen des Arbeit­nehmers/der Arbeit­nehmerin oder sonstige Verein­barungen dieser Änderung nicht entgegenstehen,
  • wenn Arbeit­nehmer/-in und Arbeit­geber/-in bei Beginn oder im Laufe des Arbeits­verhältnisses eine solche Änderungs­möglichkeit durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin vereinbart haben oder wenn eine Betriebs­vereinbarung dies vorsieht.

TIPP

Sollte Ihr Arbeit­geber/Ihre Arbeit­geberin die vereinbarte Arbeits­zeit einseitig ändern wollen, setzen Sie sich unver­züglich mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiter­kammer in Verbindung. Langes Zuwarten und mangelnde Reaktion führen nämlich zu Problemen bei der Durch­setzung des ursprünglichen Vertrags­inhaltes. Auch kann eine unbe­rechtigte Arbeits­verweigerung zu den geänderten Arbeits­zeiten gewichtige negative Konsequenzen haben (z.B. Entlassung)!

Verein­barungen zu Über­stunden

Ein Arbeit­nehmer/eine Arbeit­nehmerin muss nur dann Über­stunden machen, 

  • wenn sich diese Ver­pflichtung aus dem Kollektiv­vertrag beziehungs­weise einer Betriebs­vereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt) ergibt ODER 
  • wenn dies ausdrücklich oder schlüssig vereinbart wurde.

Darüber hinaus besteht eine Verpflichtung zur Leistung von Über­stunden nur in Ausnahme­fällen, zum Beispiel bei einem Betriebs­notstand.

Interessen­abwägung

Selbst zu erlaubten Über­stunden darf der Arbeit­nehmer/die Arbeit­nehmerin nur dann herange­zogen werden, wenn keine berücksichtigungs­würdigen Interessen entgegen­stehen. Bei der Interessen­abwägung sind also dem objektiven Interesse des Arbeit­gebers/der Arbeit­geberin an der Erbringung der Über­stunden die berück­sichtigungs­würdigen Gründe des Arbeit­nehmers/der Arbeit­nehmerin auf Nicht­leistung (zum Beispiel familiäre Gründe) gegen­überzustellen. 

TIPP

Die Beur­teilung, wessen Interessen überwiegen, ist im Einzelfall oft schwierig. Kann zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber/Ihrer Arbeitgeberin keine Einigung erzielt werden, sollten Sie sich mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer in Verbindung setzen.

Maximale Überstunden­anzahl

Liegt eine grund­sätzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden vor und stehen keine berücksichtigungs­würdigen Interessen der Arbeit­nehmerin/des Arbeit­nehmers entgegen, dann können insbesondere bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs Überstunden angeordnet werden.

Als Grenze der Überstunden­arbeit gilt seit 1.9.2018 Folgendes:

  • Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs darf die durchschnittliche Wochen­arbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungs­zeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten (= geltendes EU-Recht). 
  • Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als 20 Überstunden zulässig.
  • Die Tages­arbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten.
  • Die Wochen­arbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten.
  • Ab der 11. Stunde pro Tag beziehungsweise
    ab der 51. Stunde pro Woche darf die Überstunden­leistung ohne Angabe eines Grundes abgelehnt werden.

Achtung

Eine Über­schreitung dieser Grenzen kann nach Maßgabe besonderer Bestimmungen (zum Beispiel bei Notfällen) zulässig sein.

Versetzungen vorbeugen (Arbeitsort, Tätigkeit)

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder in Form der Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist nur dann zulässig, wenn sie zwischen Arbeit­nehmer/-in und Arbeit­geber/-in vereinbart worden ist: entweder im Arbeits­vertrag oder beim konkreten Anlass.

Haben Sie also bereits im Arbeits­vertrag einer allfälligen Änderung des Arbeitsortes/der Tätigkeit zugestimmt oder ist die Bezeichnung des Arbeits­ortes/der Tätigkeit sehr allgemein gewählt (z.B. Österreich/kaufmännische Angestellte), so muss der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin beim konkreten Anlass von Ihnen keine gesonderte Zustimmung mehr einholen. Die Zumutbar­keit muss jedoch auch hier geprüft werden.

Ohne Vereinbarung beziehungsweise Zustimmung ist eine Versetzung jedoch grundsätzlich rechtswidrig. 

Achtung

Unter Umständen kann Ihnen eine Versetzung doch zugemutet werden. Es ist daher ratsam, mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiter­kammer den jeweiligen Sachverhalt abzuklären, bevor Sie eine Versetzung ablehnen. Ansonsten drohen möglicherweise gewichtige negative Konsequenzen (z.B. Entlassung).

Mitwirkungsrecht

Unabhängig von der Zustimmung des Arbeit­nehmers/der Arbeit­nehmerin zu einer Versetzung hat auch der Betriebsrat ein Mitwirkungs­recht: So braucht zum Beispiel der Arbeitgeber das Einver­ständnis des Betriebsrates, wenn eine (dauernde) Versetzung für den betroffenen Arbeitnehmer/-innen mit einer Verschlechterung des Entgeltes oder sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden ist.

TIPP

Reden Sie daher auf jeden Fall auch mit Ihrem Betriebsrat.

Verein­barungen zum Ersatz von Aus­bildungs­kosten 

Aus- (und Weiter)bildungs­kosten müssen nur dann rückerstattet werden, wenn eine entsprechende schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeit­nehmer/-in und Arbeit­geber/-in getroffen wurde, aus der die Kosten für den Arbeit­nehmer/die Arbeit­nehmerin bei Beendigung ihres/seines Arbeits­verhältnisses ersichtlich sind. Eine allgemeine Rückzahlungs­klausel im Arbeits­vertrag reicht dazu noch nicht aus.

Die Verpflichtung zur Rückzahlung darf aber nur jene Ausbildungen betreffen, bei denen dem Arbeitnehmer Kenntnisse vermittelt wurden, die über den Rahmen der Einschulung hinausgehen (= Spezialkenntnisse, die auch bei anderen Arbeit­gebern/-innen verwertet werden können).

Für bloße Einschulungs­kosten darf der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin keinen Ersatz verlangen.

Die genauen Infos zu diesem Thema finden Sie im Artikel "Ausbildungskosten".

Vorsicht bei Konkurrenz­klausel

Können Sie sich vorstellen, dass es verboten ist, einen Job anzunehmen oder sich selbständig zu machen? Nein? Doch, das gibt es. Mit einer Konkurrenz­klausel im Arbeits­vertrag können Sie sozusagen für den nächsten Arbeitgeber/die nächste Arbeitgeberin oder für den Weg in die Selbständigkeit "gesperrt" werden. 

Eine Konkurrenz­klausel gilt für Angestellte und Arbeiter/-innen, wenn sie vereinbart wurde und eine bestimmte Einkommens­grenze am Ende des Arbeitsverhältnisses überschritten wird. Genaueres dazu im Artikel "Konkurrenzklausel". 

Der Dienstzettel

Wird kein schriftlicher Arbeits­vertrag abgeschlossen, so ist seit 01.01.1994 jeder Arbeitgeber/jede Arbeitgeberin verpflichtet, dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zu Beginn des Arbeits­verhältnisses eine schriftliche Notiz (= Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeits­vertrag auszuhändigen.

Diese Pflicht entfällt, wenn 

  • das Arbeits­verhältnis maximal 1 Monat dauert oder
  • bei Auslands­tätigkeit sonstige schriftliche Unterlagen über die wesentliche Rechte und Pflichten vorhanden sind.

TIPP

Der Dienst­zettel ist kein Arbeits­vertrag. Sie haben keine Ver­pflichtung, diesen zu unter­schreiben. 

Sollte Sie der Arbeit­geber/die Arbeit­geberin jedoch dazu auffordern, lassen Sie sich Zeit und lesen Sie ihn genau durch! Sonst birgt eine schnelle Unterschrift die Gefahr, dass Sie ungewollt eine Änderung des mündlich Vereinbarten herbeiführen.

Bei Unvollständig­keiten, Unrichtigkeiten oder Ergänzungen gegenüber dem mündlich Vereinbarten sollten Sie unverzüglich die Richtig­stellung verlangen und vorerst nicht unterschreiben! Erfolgt keine Richtig­stellung, teilen Sie dem Arbeit­geber/der Arbeit­geberin schriftlich mit, in welchen Punkten mündlich etwas Anderes vereinbart wurde.

Der Dienstzettel muss enthalten:

  • Name und Anschrift des Arbeit­gebers/der Arbeit­geberin 
  • Name und Anschrift des Arbeit­nehmers/der Arbeit­nehmerin
  • Beginn des Arbeits­verhältnisses
  • bei Befristungen: Ende des Arbeits­verhältnisses
  • Kündigungs­frist sowie Kündigungs­termin 
  • gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort
  • erforderlichen­falls Hinweis auf wechselnde Arbeits-/Einsatzorte. Beachten Sie, dass der Arbeits- bzw. Einsatzort exakt angegeben wird (falls Ihnen das ein Anliegen ist). Ist z.B. nur "Oberösterreich" vermerkt, können Sie in jeder x-beliebigen Filiale im Bundesland eingesetzt werden.
  • beitragsmäßige Höhe des Grundgehalts- oder -lohns (weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonder­zahlungen), Fälligkeit des Entgeltes
  • allfällige Einstufung in ein generelles Gehalts-/Lohnschema 
  • vorgesehene Verwendung Beachten Sie, dass Ihre Tätigkeit im Betrieb möglichst genau beschrieben wird, damit Sie nicht ungehindert für andere Arbeiten eingesetzt werden können. 
  •  Ausmaß des jährlichen Urlaubes 
  • vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normal­arbeitszeit (gilt nicht für Haus­besorger/-innen). Beachten Sie, dass auch die genaue Lage der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen festgehalten wird (besonders wichtig für Teilzeit­beschäftigte) 
  • Bezeichnung der auf das Arbeits­verhältnis anzu­wendenden Normen (z.B. Kollektiv­vertrag, Betriebs­vereinbarung) Satzung, Mindest­lohntarif und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsicht­nahme aufliegen
  • Name und Anschrift der Mitarbeiter­vorsorge­kasse des Arbeit­nehmers/der Arbeit­nehmerin oder für Arbeit­nehmer/-innen, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungs­gesetz unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungs­kasse.

Dienstzettel bei Auslandstätigkeit

  • voraussichtliche Dauer der Auslands­tätigkeit,
  • Währung, in der das Entgelt ausbezahlt wird,
  • allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich,
  • allfällige zusätzliche Vergütung.

Dienstzettel für Leasing-Arbeitskräfte

Leasing-Arbeits­kräften ist neben dem Dienst­zettel gemäß § 11 Arbeitskräfte­überlassungs­gesetz eine Überlassungs­mitteilung auszuhändigen. Diese hat die für die jeweilige Überlassung an einen anderen Betrieb wesentlichen Umstände schriftlich zu enthalten: 

  • den Beschäftiger/die Beschäftigerin
  • den für vergleichbare Arbeit­nehmer/-innen für vergleichbare Tätigkeiten im Beschäftiger­betrieb anzuwendenden Kollektiv­vertrag und die Einstufung in denselben,
  • die Normal­arbeitszeit und deren voraussichtliche Lage im Betrieb des Beschäftigers,
  • das für die Dauer der Überlassung gebührende entgelt und Aufwands­entschädigungen, wobei Grund­gehalt oder -lohn, Zulagen, Zuschläge und Sonder­zahlungen jeweils getrennt auszuweisen sind,
  • die Art der zu verrichtenden Arbeit,
  • die voraussichtliche Dauer der Überlassung,
  • den genauen Zeitpunkt des Arbeitsantritts,
  • den genauen Ort der Arbeitsaufnahme und
  • gegebenenfalls die Tatsache, dass auch Arbeiten außerhalb der Betriebsstätte zu verrichten sind.

Vertrags­klauseln und ihre Aus­wirkungen

Bevor Sie einen Arbeits­vertrag unterschreiben oder den Inhalt eines Dienst­zettels akzeptieren, sollten Sie darauf achten, dass schriftlich nichts Anderes fixiert wurde als mündlich vereinbart.

Hier finden Sie Beispiele zu Vertragsklauseln.

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