Arbeitsvertrag oder Dienstzettel?

Der neue Job ist Spitze, das Team super. Nur eines kommt Herrn N. merkwürdig vor: Sein Chef hat ihm keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgestellt. Ist das in Ordnung?

Ja, denn der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist an keine bestimmte Form gebunden. Er kann schriftlich, mündlich oder schlüssig erfolgen.
Gibt es jedoch keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, dann muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin einen Dienstzettel aushändigen. Das ist eine stichwortartige Übersicht der getroffenen Abmachungen sowie der wesentlichen Rechte und Pflichten.

Schenken Sie dem Inhalt Ihres Arbeitsvertrages (Dienstzettels) höchste Aufmerksamkeit. Dieser hat Auswirkungen auf Ihr gesamtes Arbeitsleben im Betrieb - und möglicherweise sogar darüber hinaus.

TIPP

  • Prüfen Sie den vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin vorgelegten Vertrag gründlich, bevor Sie unterschreiben. Er könnte Bestimmungen enthalten, die sich später (z.B. Versetzungen) und sogar über das aktuelle Arbeitsverhältnis hinaus (Konkurrenzklausel) nachteilig auswirken. Einige dieser Vertragsklauseln haben wir für Sie im "Wegweiser durch den Arbeitsvertrag" zusammengefasst. 

  • Sollten Sie bei Durchsicht Ihres Arbeitsvertrages (Dienstzettels) Klauseln feststellen, deren Bedeutung Ihnen nicht klar ist, informieren Sie sich vor der Unterfertigung bei einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer! 

  • Stellen Sie eine Änderung gegenüber dem mündlich Vereinbarten im schriftlichen Arbeitsvertrag fest, mit der Sie nicht einverstanden sind, verlangen Sie die Abänderung beziehungsweise Streichung. Erfolgt diese nicht, teilen Sie dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin schriftlich mit, in welchen Punkten eine andere beziehungsweise keine Vereinbarung getroffen wurde oder ändern Sie die betroffenen Punkte vor dem Unterschreiben selbst.

  • Verlangen Sie eine Durchschrift des Vertrages oder fertigen Sie eine Kopie an.

Arbeitsentgelt und Einstufung in den Kollektivvertrag

Die vorgesehene Verwendung, das dafür bezahlte Arbeitsentgelt sowie die Einstufung in das kollektivvertragliche Lohn- oder Gehaltsschema sind zwingender Inhalt eines Arbeitsvertrages beziehungsweise Dienstzettels. Achten Sie bei der Vertragsunterzeichnung unbedingt darauf, dass diese Punkte den unter Umständen mündlich mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin ausgehandelten Vereinbarungen entsprechen und richtig eingetragen sind. 

Anrechnung von Vordienstzeiten

Die Höhe des Anspruchs auf Lohn und Gehalt wird auch beeinflusst durch die etwaige Anrechnung von Vordienstzeiten, die in den meisten Kollektivverträgen geregelt ist. Das sind bei anderen Arbeitgebern/-innen bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit geleisteten Arbeiten. Wichtig ist es, den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin im Zuge der Vertragsgestaltung über die Vordienstzeiten zu informieren und diese gegebenenfalls auch nachzuweisen, damit diese berücksichtigt werden können. 

Vorsicht

Manche Kollektivverträge sehen eine Frist vor, innerhalb derer die Vordienstzeiten bekannt gegeben werden müssen. Ist man zu spät dran, muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin sie möglicherweise nicht berücksichtigen.

Anhand welcher Kriterien Vordienstzeiten angerechnet werden und das Ausmaß der Anrechnung richtet sich im Wesentlichen nach dem KV des neuen Arbeitgebers/der neuen Arbeitgeberin. Auch Tätigkeiten, die bei einem Arbeitgeber/einer Arbeitgeberin, der/die einem anderen Kollektivvertrag unterliegt, geleistet wurden, sind auf ihre Anrechnungsfähigkeit zu überprüfen. 

TIPP

Nehmen Sie zu allen Fragen der Einstufung die Hilfe der Arbeiterkammer in Anspruch, um Ihre Ansprüche durchzusetzen.

Vereinbarungen zur Arbeitszeit

Die Lage der Normalarbeitszeit - also die Verteilung auf die einzelnen Wochentage - sowie Lage und Ausmaß einer Teilzeitarbeit sind zu vereinbaren.

Wird die Verteilung der Arbeitszeit weder im Kollektivvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt) geregelt, so kann sie nur zwischen Arbeitgeber/-in und Arbeitnehmer/-in festgelegt werden.

Änderung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin kann die Lage der Arbeitszeit einseitig nur dann ändern, wenn

  • dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
  • dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin die geänderte Verteilung der Arbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird
    (von dieser Voraussetzung kann unter Umständen abgewichen werden), 
  • berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder sonstige Vereinbarungen dieser Änderung nicht entgegenstehen,
  • wenn Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber/-in bei Beginn oder im Laufe des Arbeitsverhältnisses eine solche Änderungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin vereinbart haben oder wenn eine Betriebsvereinbarung dies vorsieht.

TIPP

Sollte Ihr Arbeitgeber/Ihre Arbeitgeberin die vereinbarte Arbeitszeit einseitig ändern wollen, setzen Sie sich unverzüglich mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer in Verbindung. Langes Zuwarten und mangelnde Reaktion führen nämlich zu Problemen bei der Durchsetzung des ursprünglichen Vertragsinhaltes. Auch kann eine unberechtigte Arbeitsverweigerung zu den geänderten Arbeitszeiten gewichtige negative Konsequenzen haben (z.B. Entlassung)!

Vereinbarungen zu Überstunden

Ein Arbeitnehmer/Eine Arbeitnehmerin muss nur dann Überstunden machen, 

  • wenn sich diese Verpflichtung aus dem Kollektivvertrag beziehungsweise einer Betriebsvereinbarung (solche gibt es nur in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt) ergibt ODER 
  • wenn dies ausdrücklich oder schlüssig vereinbart wurde.

Darüber hinaus besteht eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel bei einem Betriebsnotstand.

Interessenabwägung

Selbst zu erlaubten Überstunden darf der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nur dann herangezogen werden, wenn keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen. Bei der Interessenabwägung sind also dem objektiven Interesse des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin an der Erbringung der Überstunden die berücksichtigungswürdigen Gründe des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin auf Nichtleistung (zum Beispiel familiäre Gründe) gegenüberzustellen. 

TIPP

Die Beurteilung, wessen Interessen überwiegen, ist im Einzelfall oft schwierig. Kann zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber/Ihrer Arbeitgeberin keine Einigung erzielt werden, sollten Sie sich mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer in Verbindung setzen.

Maximale Überstundenanzahl

Liegt eine grundsätzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden vor und stehen keine berücksichtigungswürdigen Interessen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers entgegen, dann können insbesondere bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs Überstunden angeordnet werden.

Als Grenze der Überstundenarbeit gilt seit 1.9.2018 Folgendes:

  • Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfs darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten (= geltendes EU-Recht). 
  • Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als 20 Überstunden zulässig.
  • Die Tagesarbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten.
  • Die Wochenarbeitszeit darf 60 Stunden nicht überschreiten.
  • Ab der 11. Stunde pro Tag beziehungsweise
    ab der 51. Stunde pro Woche darf die Überstundenleistung ohne Angabe eines Grundes abgelehnt werden.

Achtung

Eine Überschreitung dieser Grenzen kann nach Maßgabe besonderer Bestimmungen (zum Beispiel bei Notfällen) zulässig sein.

Versetzungen vorbeugen (Arbeitsort, Tätigkeit)

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder in Form der Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist nur dann zulässig, wenn sie zwischen Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber/-in vereinbart worden ist: entweder im Arbeitsvertrag oder beim konkreten Anlass.

Haben Sie also bereits im Arbeitsvertrag einer allfälligen Änderung des Arbeitsortes/der Tätigkeit zugestimmt oder ist die Bezeichnung des Arbeitsortes/der Tätigkeit sehr allgemein gewählt (z.B. Österreich/kaufmännische Angestellte), so muss der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin beim konkreten Anlass von Ihnen keine gesonderte Zustimmung mehr einholen. Die Zumutbarkeit muss jedoch auch hier geprüft werden.

Ohne Vereinbarung beziehungsweise Zustimmung ist eine Versetzung jedoch grundsätzlich rechtswidrig. 

Achtung

Unter Umständen kann Ihnen eine Versetzung doch zugemutet werden. Es ist daher ratsam, mit einer Expertin oder einem Experten der Arbeiterkammer den jeweiligen Sachverhalt abzuklären, bevor Sie eine Versetzung ablehnen. Ansonsten drohen möglicherweise gewichtige negative Konsequenzen (z.B. Entlassung).

Mitwirkungsrecht

Unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu einer Versetzung hat auch der Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht: So braucht zum Beispiel der Arbeitgeber das Einverständnis des Betriebsrates, wenn eine (dauernde) Versetzung für den betroffenen Arbeitnehmer/-innen mit einer Verschlechterung des Entgeltes oder sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden ist.

TIPP

Reden Sie daher auf jeden Fall auch mit Ihrem Betriebsrat.

Vereinbarungen zum Ersatz von Ausbildungskosten 

Aus- (und Weiter)bildungskosten müssen nur dann rückerstattet werden, wenn eine entsprechende schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber/-in getroffen wurde, aus der die Kosten für den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bei Beendigung ihres/seines Arbeitsverhältnisses ersichtlich sind. Eine allgemeine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag reicht dazu noch nicht aus.

Die Verpflichtung zur Rückzahlung darf aber nur jene Ausbildungen betreffen, bei denen dem Arbeitnehmer Kenntnisse vermittelt wurden, die über den Rahmen der Einschulung hinausgehen (= Spezialkenntnisse, die auch bei anderen Arbeitgebern/-innen verwertet werden können).

Für bloße Einschulungskosten darf der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin keinen Ersatz verlangen.

Die genauen Infos zu diesem Thema finden Sie im Artikel "Ausbildungskosten".

Vorsicht bei Konkurrenzklausel

Können Sie sich vorstellen, dass es verboten ist, einen Job anzunehmen oder sich selbständig zu machen? Nein? Doch, das gibt es. Mit einer Konkurrenzklausel im Arbeitsvertrag können Sie sozusagen für den nächsten Arbeitgeber/die nächste Arbeitgeberin oder für den Weg in die Selbständigkeit "gesperrt" werden. 

Eine Konkurrenzklausel gilt für Angestellte und Arbeiter/-innen, wenn sie vereinbart wurde und eine bestimmte Einkommensgrenze am Ende des Arbeitsverhältnisses überschritten wird. Genaueres dazu im Artikel "Konkurrenzklausel". 

Der Dienstzettel

Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, so ist seit 01.01.1994 jeder Arbeitgeber/jede Arbeitgeberin verpflichtet, dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Notiz (= Dienstzettel) über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuhändigen.

Diese Pflicht entfällt, wenn 

  • das Arbeitsverhältnis maximal 1 Monat dauert oder
  • bei Auslandstätigkeit sonstige schriftliche Unterlagen über die wesentliche Rechte und Pflichten vorhanden sind.

TIPP

Der Dienstzettel ist kein Arbeitsvertrag. Sie haben keine Verpflichtung, diesen zu unterschreiben. 

Sollte Sie der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin jedoch dazu auffordern, lassen Sie sich Zeit und lesen Sie ihn genau durch! Sonst birgt eine schnelle Unterschrift die Gefahr, dass Sie ungewollt eine Änderung des mündlich Vereinbarten herbeiführen.

Bei Unvollständigkeiten, Unrichtigkeiten oder Ergänzungen gegenüber dem mündlich Vereinbarten sollten Sie unverzüglich die Richtigstellung verlangen und vorerst nicht unterschreiben! Erfolgt keine Richtigstellung, teilen Sie dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin schriftlich mit, in welchen Punkten mündlich etwas Anderes vereinbart wurde.

Der Dienstzettel muss enthalten:

  • Name und Anschrift des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin 
  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • bei Befristungen: Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Kündigungsfrist sowie Kündigungstermin 
  • gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort
  • erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits-/Einsatzorte. Beachten Sie, dass der Arbeits- bzw. Einsatzort exakt angegeben wird (falls Ihnen das ein Anliegen ist). Ist z.B. nur "Oberösterreich" vermerkt, können Sie in jeder x-beliebigen Filiale im Bundesland eingesetzt werden.
  • beitragsmäßige Höhe des Grundgehalts- oder -lohns (weitere Entgeltbestandteile wie z.B. Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgeltes
  • allfällige Einstufung in ein generelles Gehalts-/Lohnschema 
  • vorgesehene Verwendung Beachten Sie, dass Ihre Tätigkeit im Betrieb möglichst genau beschrieben wird, damit Sie nicht ungehindert für andere Arbeiten eingesetzt werden können. 
  •  Ausmaß des jährlichen Urlaubes 
  • vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (gilt nicht für Hausbesorger/-innen). Beachten Sie, dass auch die genaue Lage der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen festgehalten wird (besonders wichtig für Teilzeitbeschäftigte) 
  • Bezeichnung der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Normen (z.B. Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung) Satzung, Mindestlohntarif und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen
  • Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin oder für Arbeitnehmer/-innen, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse.

Dienstzettel bei Auslandstätigkeit

  • voraussichtliche Dauer der Auslandtätigkeit,
  • Währung, in der das Entgelt ausbezahlt wird,
  • allenfalls Bedingungen für die Rückführung nach Österreich,
  • allfällige zusätzliche Vergütung.

Dienstzettel für Leasing-Arbeitskräfte

Leasing-Arbeitskräften ist neben dem Dienstzettel gemäß § 11 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz eine Überlassungsmitteilung auszuhändigen. Diese hat die für die jeweilige Überlassung an einen anderen Betrieb wesentlichen Umstände schriftlich zu enthalten: 

  • den Beschäftiger/die Beschäftigerin
  • den für vergleichbare Arbeitnehmer/-innen für vergleichbare Tätigkeiten im Beschäftigerbetrieb anzuwendenden Kollektivvertrag und die Einstufung in denselben,
  • die Normalarbeitszeit und deren voraussichtliche Lage im Betrieb des Beschäftigers,
  • das für die Dauer der Überlassung gebührende entgelt und Aufwandsentschädigungen, wobei Grundgehalt oder -lohn, Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen jeweils getrennt auszuweisen sind,
  • die Art der zu verrichtenden Arbeit,
  • die voraussichtliche Dauer der Überlassung,
  • den genauen Zeitpunkt des Arbeitsantritts,
  • den genauen Ort der Arbeitsaufnahme und
  • gegebenenfalls die Tatsache, dass auch Arbeiten außerhalb der Betriebsstätte zu verrichten sind.

Vertragsklauseln und ihre Auswirkungen

Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben oder den Inhalt eines Dienstzettels akzeptieren, sollten Sie darauf achten, dass schriftlich nichts Anderes fixiert wurde als mündlich vereinbart.

Hier finden Sie Beispiele zu Vertragsklauseln.

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