Leih­arbeit

Leiharbeit oder Arbeitskräfteüberlassung hat in den letzten Jahren stetig zugenommen. Leiharbeiter:innen werden beispielsweise bei kurz­frist­ig­en Arbeitsspitzen eingesetzt. Der Schutz von überlassenen Arbeitskräften soll da­durch gewährleistet werden, dass die Überlassung ohne ausdrückliche Zu­stimm­ung der Beschäftigten ausgeschlossen ist. Der Verleiher (Über­lasser) muss über die Arbeitsbedingungen eine schriftliche Grundvereinbarung (Dienst­zettel) und eine Überlassungsmitteilung ausstellen.

Schriftliche Mit­teilungs­pflicht

Vor jeder einzelnen Überlassung muss der Verleiher (Überlasser) den Ar­beit­nehmer:innen die wesentlichen Umstände der Beschäftigung mitteilen, etwa den Be­schäftiger, die Einstufung in den Kollektivvertrag des Beschäftigers, Grund­lohn, Zulagen, Art der Tätigkeit, voraussichtliche Dauer der Überlassung. Diese sogenannte Überlassungsmitteilung muss der Überlasser ehemöglichst schriftlich bestätigen. Die schriftlichen Mitteilungen sollten aufbewahrt wer­den, um die endgültige Monatsabrechnung auf ihre Richtigkeit überprüfen zu können.

An­meldung zur Sozial­ver­sicherung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschäftigten bei der Sozialversicherung anzumelden und die Beiträge abzuführen. Wenn sich die Bezahlung ändert, muss eine Änderungsmeldung erstattet werden. Ein Durchschlag über die erfolgte An­meld­ung, aus der auch die Höhe des Entgelts ersichtlich ist, muss den Ar­beit­nehmer­:innen ausgefolgt werden.

Was für Leih­arbeit­nehmer gilt

Überlassene Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer:innen) können im Rahmen eines Arbeiter- oder eines An­ge­stellt­en­ver­hält­nisses tätig sein. Für alle überlassenen Arbeitskräfte gelten das Ar­beits­kräfte­über­lassungs­ge­setz (AÜG) sowie sonstige für Arbeitnehmer:innen zur Anwendung kommenden Gesetze, wie etwa das Urlaubsgesetz, das Ar­beits­zeit­ge­setz oder das Arbeitsruhegesetz.

Gemäß AÜG darf der Verleiher keine Einstellungsbeschränkungen für die Zeit nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vornehmen. Es ist daher ver­bot­en, dass ein Verleiher etwa die Arbeitnehmer:innen durch Vertragsstrafen daran hindert, selbst ein Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftiger einzugehen.

• Für Arbeitskräfte, die als Arbeiter:in im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlasser.
  
  
• Für Arbeitskräfte, die als Angestellte im Rahmen eines "Leih­ar­beits­ver­hält­nisses" tätig sind, gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Ge­werbe                                                                                         

Während der Überlassung ist zusätzlich - insbesondere im Hinblick auf die Ent­lohn­ung - der Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes zu beachten.

Der Dienst­zettel

Der Dienstzettel für überlassene Arbeitskräfte hat zusätzliche Punkte zu ent­halt­en. Er muss die Gründe für eine allfällige Befristung und die Bundesländer oder die Staaten, in denen die überlassene Arbeitskraft beschäftigt werden soll, enthalten.

Ent­lohnung von über­lassenen Arbeits­kräften

• Die Höhe von Lohn/Gehalt darf nicht unter dem Kollektivvertrag des Über­lassers liegen.
  
  
• Weiters darf die Höhe von Lohn/Gehalt während der Überlassung nicht unter jener kollektivvertraglich oder gesetzlich festgelegten Mindesthöhe liegen, auf die vergleichbare Ar­beit­nehmer­:innen im Beschäftigerbetrieb Anspruch haben.
  
  
• Falls in einem Beschäftigerbetrieb aufgrund eines Kollektivvertrages für die Tätigkeit ein höh­er­es Entgelt gebührt, als in der Grundvereinbarung festgelegt wurde, muss der Ver­leiher die Entgeltzahlung während der Überlassung er­höh­en.
  
  
• Können Ar­beit­nehmer­:innen nicht eingesetzt werden ("Stehzeiten"), muss der Ar­beit­geber das vereinbarte Entgelt in voller Höhe weiter bezahlen. 

Wohl­fahrts­ein­richtungen

Leiharbeiter:innen dürfen die Wohlfahrtseinrichtungen (wie etwa Kinder­be­treu­ungs­ein­rich­tung­en) des Beschäftigers zu denselben Bedingungen wie Ar­beit­er­nehm­er­:innen des Beschäftigers in Anspruch nehmen - außer eine unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

Arbeits­zeit: Regelungen für über­lassene Arbeits­kräfte

Das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit muss mit der tatsächlich zu er­wart­end­en Arbeitszeit übereinstimmen. Teilzeitbeschäftigung kann vereinbart wer­den, jedoch muss diese Vereinbarung auch der tatsächlich geleisteten Zeit entsprechen. In einigen Branchen ist die Arbeitszeit bereits durch Kollektiv­ver­trag verkürzt. Im Falle der Überlassung in solche Branchen gilt diese verkürzte Ar­beits­zeit auch für die überlassenen Arbeitnehmer:innen, ohne dass dadurch das vereinbarte Entgelt verringert werden darf.