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Diskriminierung am Arbeitsplatz

Alle Arbeitnehmer/-innen müssen am Arbeitsplatz gleich behandelt werden. Diskriminierung ist verboten.

So entsteht Diskriminierung

Diskriminierung entsteht oft durch Vorurteile, etwa älteren Arbeitnehmer/-innen oder Migranten/-innen gegenüber. Vorurteile sind vorgefasste Einstellungen und Meinungen gegenüber bestimmten gesellschaftlichen Gruppen, die oft nicht auf eigene Erfahrungen zurückzuführen sind. Sie entstehen dadurch, dass Urteile, Ansichten oder Meinungen, die in unserer Gesellschaft vorhanden sind, übernommen und auf Einzelne übertragen werden, ohne ihren tatsächlichen Wahrheitsgehalt an der Realität zu überprüfen: „Ältere sind leistungsschwächer“ lautet z.B. ein weit verbreitetes Vorurteil.

Unmittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts, der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

Mittelbare Diskriminierung

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften, die auf den ersten Blick neutral scheinen, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer/-innen gegenüber anderen Personen benachteiligen.

Wann ist Diskriminierung verboten?

Diskriminierung ist dann verboten, wenn Arbeitnehmer/-innen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden.

Verboten ist Diskriminierung insbesondere

  • bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
  • bei der Festsetzung des Entgelts
  • bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen
  • bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
  • beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
  • bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
  • bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein! Seit 1.3.2011 sind zudem sowohl Arbeitgeber/-innen als auch private Arbeitsvermittler/-innen verpflichtet, bei der Stellenausschreibung den kollektivvertraglichen Mindestlohn und eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.

Ansprüche bei Diskriminierung

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande (obwohl er oder sie die Bestqualifiziertesten sind), haben Stellenwerber/-innen Anspruch auf Schadenersatz. Höhe des Schadenersatzes ist mindestens das Doppelte des Monatsentgeltes, das Arbeitnehmer/-innen bei einer Einstellung erhalten hätten.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer, so hat sie an den/die Arbeitgeber/-in Anspruch auf Bezahlung der Differenz. 

Beispiele für Entgeltdiskriminierung

Geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine. Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre (kann durch Kollektivvertrag verkürzt werden).


Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Arbeitnehmer/-innen haben Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, das heißt einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre (kann durch Kollektivvertrag verkürzt werden).

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Arbeitnehmer/-innen können den Zugang zu einer betrieblichen Bildungsmaßnahme einklagen, der ihnen auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre (kann durch Kollektivvertrag verkürzt werden).

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot verletzt und Arbeitnehmer/-innen deswegen nicht beruflich aufsteigen können, dann besteht Anspruch auf Schadenersatz. Als Schadenersatz ist der Unterschied zwischen dem Entgelt, das bezahlt wurde, und dem Entgelt, das nach einer Beförderung bezahlt worden wäre, vorgesehen. Der Ersatzanspruch ist in der Höhe die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate zu zahlen, wenn die Arbeitnehmer/-innen bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wären. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des Arbeitnehmerinnenschutzes, wie Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre (kann durch Kollektivvertrag verkürzt werden).

Sexuelle Belästigung

Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Schadenersatz zunächst an dem Belästiger, egal, ob dies der Arbeitgeber selbst, ein Arbeitskollege oder auch ein Kunde ist.
Darüber hinaus hat sie einen Schadenersatzanspruch an den Arbeitgeber, wenn er nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen gesorgt hat. Eine „angemessene Abhilfe“ muss weitere Belästigungen wirksam verhindern.

In jedem Fall hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf angemessenen Ersatz für die Verletzung ihrer persönlichen Würde. Dieser Schadenersatz muss (seit 1.3.2011) mindestens 1.000 Euro betragen. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt ein Jahr, nachdem die Belästigung geschehen ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechtes einer anderen im Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals (z.B. Alter oder sexuelle Orientierung) erfolgt ist oder Arbeitnehmer/-innen gekündigt wurden, weil sie Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht haben, kann die Kündigung angefochten werden.

Arbeitnehmer/-innen können eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses innerhalb von 14 Tagen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegt war, wegen des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals durch Zeitablauf beendet worden, kann das ebenso innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bekämpft werden.

Arbeitnehmer/-innen können die Beendigung aber auch gelten lassen und Schadenersatz fordern (= Vermögensschaden & immaterieller Schaden). Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung dieses Schadenersatzes beträgt 6 Monate ab Übermittlung der Kündigung, Entlassung, Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf.

Diskriminierung durch Assoziierung

Seit 1.3.2011 sind auch Personen, die aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die ein geschütztes Merkmal aufweist, benachteiligt werden, vor Diskriminierung geschützt: Eine Frau, die zum Beispiel mit einem Migranten verheiratet ist und deswegen benachteiligt wird, ist ebenfalls vom Gleichbehandlungsgesetz geschützt.

So wehren Sie sich gegen Diskriminierung

Es gibt verschiedene Wege, sich gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben zu wehren. 

  • Wenn Sie zunächst Rat brauchen:
    Fragen Sie bei Ihrer Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer nach.

  • Wenn es zum Rechtsstreit kommt:
    Sie können beim Arbeits- und Sozialgericht klagen. Oder Sie können Ihren Fall kostenlos der Gleichbehandlungskommission vortragen. Sie können auch Gericht und Kommission gleichzeitig einschalten. Die AK berät Sie, bevor Sie Gericht und/oder die Gleichbehandlungskommission einschalten.

  • Mehr Infos:
    unter Gleichbehandlungsanwaltschaft aus ganz Österreich zum Nulltarif 0800-206119 oder auf der Website der Gleichbehandlungsanwaltschaft.

Was muss bei einer Stellenausschreibung beachtet werden?

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb eines Betriebes oder Unternehmens nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Das gilt auch für zusätzliche Anmerkungen und Hinweise im Ausschreibungstext. 

Ausnahme

Das weibliche (männliche) Geschlecht ist unverzichtbar für die ausgeschriebene Tätigkeit. Wenn das Arbeitsmarktservice oder ein privater gewerblicher Arbeitsvermittler Stellen nicht geschlechtsneutral ausschreibt, droht eine Verwaltungsstrafe. Den Strafantrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde kann eine/n Stellenwerber/-in oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft stellen.

Aushangpflicht

Jede Arbeitgeberin/jeder Arbeitgeber muss einen Abdruck des Gleichbehandlungsgesetzes im Betrieb an einer Stelle auflegen oder aushängen, zu der Arbeitnehmer/-innen leichten Zugang haben.

Bezahlungsinfo in Stelleninseraten

In jeder Stellenanzeige muss stehen, wie viel man im inserierten Job mindestens verdienen kann. Die ausgeschriebene Entlohnung dient zur Orientierung.

Lohn & Gehalt

Lohn und Gehalt gehören zu den wichtigsten Vertragsbestandteilen eines Arbeitsvertrags. In den meisten Fällen handelt es sich um Bruttolöhne.

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