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Diskriminierung am Arbeitsplatz

Alle Arbeitnehmer/-innen müssen am Arbeitsplatz gleich behandelt werden. Diskriminierung ist verboten.

Wie Diskriminierung entsteht

Diskriminierung entsteht oft durch Vorurteile, etwa älteren Arbeitnehmer/-innen oder Migranten/-innen gegenüber. Vorurteile sind vorgefasste Einstellungen und Meinungen gegenüber bestimmten gesellschaftlichen Gruppen, die oft nicht auf eigene Erfahrungen zurückzuführen sind. Sie entstehen dadurch, dass Urteile, Ansichten oder Meinungen, die in unserer Gesellschaft vorhanden sind, übernommen und auf Einzelne übertragen werden, ohne ihren tatsächlichen Wahrheitsgehalt an der Realität zu überprüfen: „Ältere sind leistungsschwächer“ lautet z.B. ein weit verbreitetes Vorurteil.

Unmittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts, der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

Mittelbare Diskriminierung

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Vorschriften, die auf den ersten Blick neutral scheinen, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer/-innen gegenüber anderen Personen benachteiligen.

Wann ist Diskriminierung verboten?

Diskriminierung ist dann verboten, wenn Arbeitnehmer/-innen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden.

Verboten ist Diskriminierung insbesondere

  • bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses
  • bei der Festsetzung des Entgelts
  • bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen
  • bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung
  • beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
  • bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
  • bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei sein! Sowohl Arbeitgeber/-innen als auch private Arbeitsvermittler/-innen sind verpflichtet, bei der Stellenausschreibung das  (kollektivvertragliche) Mindestentgelt und eine allfällige Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.

Ansprüche bei Diskriminierung

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande (obwohl er oder sie die Bestqualifiziertesten sind), haben Stellenwerber/-innen Anspruch auf Schadenersatz. Die Höhe des Schadenersatzes beträgt mindestens zwei Monatsentgelte, die Arbeitnehmer/-innen bei einer Einstellung erhalten hätten. Auch wenn Stellenwerber/-innen den Job bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätten, haben sie Anspruch auf Schadenersatz (höchstens 500 Euro), wenn sie beim Bewerbungsverfahren diskriminiert wurden.

Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält ein/e Arbeitnehmer/in aufgrund eines geschützten Merkmals (zB. Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein/e andere/r Arbeitnehmer/in, so hat er oder sie Anspruch auf Bezahlung der Differenz sowie Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (immaterieller Schadensersatz). 

Beispiele für Entgeltdiskriminierung

Geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine. Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.


Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.


Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Arbeitnehmer/-innen haben Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, das heißt einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers sowie immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Arbeitnehmer/-innen können den Zugang zu einer betrieblichen Bildungsmaßnahme einklagen, der ihnen etwa auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde sowie immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn ein Betrieb das Gleichbehandlungsgebot verletzt und Arbeitnehmer/-innen deswegen nicht beruflich aufsteigen können, dann besteht Anspruch auf Schadenersatz. Als Schadenersatz ist der Unterschied zwischen dem Entgelt, das bezahlt wurde, und dem Entgelt, das nach einer Beförderung bezahlt worden wäre, vorgesehen. Der Ersatzanspruch ist in der Höhe die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate zu zahlen, wenn die Arbeitnehmer/-innen bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wären. Außerdem besteht ein Anspruch auf immateriellen Schadenersatz. Auch wenn ArbeitnehmerInnen bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht beruflich aufgestiegen wären, haben sie, wenn sie beim beruflichen Aufstieg diskriminiert wurden, Anspruch auf Schadenersatz (höchstens 500 Euro). Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Ein/e Arbeitnehmer/in darf auch bei der Gewährung der Arbeitsbedingungen nicht diskriminiert werden. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des ArbeitnehmerInnenschutzes, wie Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume. Außerdem besteht ein Anspruch auf einen immateriellen Schadenersatz. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre.

Sexuelle Belästigung

Der / die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Schadenersatz zunächst gegenüber der/dem Belästiger/-in, egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein/eine Arbeitskollege/-in oder auch ein/eine Kunde/-in ist. Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch an den/die Arbeitgeber/-in, wenn sie/er nicht für angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen gesorgt hat. Eine „angemessene Abhilfe“ muss weitere Belästigungen wirksam verhindern.

In jedem Fall hat der / die Arbeitnehmer/-in Anspruch auf angemessenen Ersatz für die Verletzung seiner/ihrer persönlichen Würde. Dieser Schadenersatz muss mindestens 1.000 Euro betragen. Die Frist zur Geltendmachung bei Gericht oder Gleichbehandlungskommission beträgt 3 Jahre, nachdem die Belästigung geschehen ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wenn eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses auf Grund des Geschlechtes einer anderen im Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals (z.B. Alter oder sexuelle Orientierung) erfolgt ist oder Arbeitnehmer/-innen gekündigt wurden, weil sie Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht haben, kann die Kündigung angefochten werden.

Arbeitnehmer/-innen können eine Kündigung, Entlassung oder die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses innerhalb von 14 Tagen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegt war, wegen des Geschlechts oder eines anderen geschützten Merkmals durch Zeitablauf beendet worden, kann das ebenso innerhalb von 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf bekämpft werden.

Arbeitnehmer/-innen können die Beendigung aber auch gegen sich gelten lassen und Schadenersatz fordern (= Vermögensschaden & immaterieller Schaden). Die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung dieses Schadenersatzes beträgt 6 Monate ab Übermittlung der Kündigung, Entlassung, Auflösung des Probearbeitsverhältnisses oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf.

Diskriminierung durch Assoziierung

Seit 1.3.2011 sind auch Personen, die aufgrund eines Naheverhältnisses zu einer Person, die ein geschütztes Merkmal aufweist, benachteiligt werden, vor Diskriminierung geschützt: Eine Frau, die zum Beispiel mit einem Migranten verheiratet ist und deswegen benachteiligt wird, ist ebenfalls vom Gleichbehandlungsgesetz geschützt.

So wehren Sie sich gegen Diskriminierung

Es gibt verschiedene Wege, sich gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben zu wehren. 

  • Wenn Sie zunächst Rat brauchen:
    Fragen Sie bei Ihrer Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer nach.

  • Wenn es zum Rechtsstreit kommt:
    Sie können beim Arbeits- und Sozialgericht klagen. Oder Sie können Ihren Fall kostenlos der Gleichbehandlungskommission vortragen. Sie können auch Gericht und Kommission gleichzeitig einschalten. Die AK berät Sie, bevor Sie Gericht und/oder die Gleichbehandlungskommission einschalten.

Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin oder private/r Arbeitsvermittler/-innen dürfen einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb eines Betriebes oder Unternehmens nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Das gilt auch für zusätzliche Anmerkungen und Hinweise im Ausschreibungstext. 

Ausnahme

Das weibliche (männliche) Geschlecht ist unverzichtbar für die ausgeschriebene Tätigkeit. Wenn das Arbeitsmarktservice oder ein privater gewerblicher Arbeitsvermittler Stellen nicht geschlechtsneutral ausschreibt, droht eine Verwaltungsstrafe. Den Strafantrag bei der Bezirksverwaltungsbehörde kann eine/n Stellenwerber/-in oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft stellen.

Aushangpflicht

Jede Arbeitgeberin/jeder Arbeitgeber muss einen Abdruck des Gleichbehandlungsgesetzes im Betrieb an einer Stelle auflegen oder aushängen, zu der Arbeitnehmer/-innen leichten Zugang haben.

Bezahlungsinfo in Stelleninseraten

In jeder Stellenanzeige muss stehen, wie viel man im inserierten Job mindestens verdienen kann. Die ausgeschriebene Entlohnung dient zur Orientierung.

Lohn & Gehalt

Lohn und Gehalt gehören zu den wichtigsten Vertragsbestandteilen eines Arbeitsvertrags. In den meisten Fällen handelt es sich um Bruttolöhne.

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