Sucht­­mittel­­­konsum und -prävention am Arbeits­­­platz: Was gilt es zu be­­achten?

In Österreich gelten rund 5 Prozent der Erwachsenen als alkoholabhängig, weitere 10 Prozent konsumieren Alkohol in einem problematischen Ausmaß. Neben Alkohol, Suchtmitteln und Medikamenten sind in den vergangenen Jahren immer mehr Menschen süchtig nach Handy- oder Computer-Spielen. 

Schädliches Konsumverhalten und Suchterkrankungen verursachen nicht nur großes menschliches Leid, sondern können am Arbeitsplatz auch Arbeitnehmer/-innen, Kollegen/-innen oder Kunden/-innen gefährden. Sie können auch die Leistungsfähigkeit mindern beziehungsweise beeinträchtigen.

Der riskante Konsum von Alkohol, Medikamenten und anderen Rauschmitteln am Arbeitsplatz wirft neben der menschlichen Dimension auch rechtliche Fragen auf. Rechtliche Bestimmungen gewährleisten die Arbeitssicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz. Diese müssen sowohl von Arbeitgebern, als auch von Arbeitnehmern/-innen beachtet werden. 

Dürfen Arbeit­geber Fragen zu Konsum­gewohnheiten und Sucht bei Bewerbungs­gesprächen stellen?


Welche Pflichten haben Arbeit­­geber?

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Dienstleistung so zu regeln, dass das Leben und die Gesundheit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin geschützt werden. [§ 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) beziehungsweise § 18 Angestelltengesetz (AngG)]

Neben dem Schutz der Betroffenen selbst, müssen auch Kollegen/-innen vor den Auswirkungen einer Berauschung (zum Beispiel aggressives Verhalten, sexuelle Belästigung, schlechtere Leistungsfähigkeit und dadurch höheres Gefahrenpotential) bewahrt werden. 

Weiß der Arbeitgeber von einer Alkohol- oder Drogensucht von Beschäftigten, dürfen diese nicht in einem Bereich eingesetzt werden, in denen sie sich selbst oder andere gefährden könnten.

Welche Pflichten haben Arbeit­­nehmer?

§ 15 Abs 4 ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) regelt ein relatives Unterlassungsverbot, welches es Arbeitnehmern/-innen untersagt, sich durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere Personen gefährden könnten. 

Arbeitnehmer/-innen, die berauscht arbeiten und sich und andere damit gefährden, verstoßen gegen ihre Pflicht, den Arbeitgeber bei den notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen und der Einhaltung der Fürsorgepflicht zu unterstützen. Außerdem verstoßen sie damit gegen ihre Arbeitspflicht, weil sie aufgrund der Berauschung nur vermindert leistungsfähig sind.

Kann ein generelles Konsum­­verbot am Arbeits­­platz aus­­ge­sprochen werden?

Absolute beziehungsweise relative Konsumverbote gibt es auf Gesetzes- beziehungsweise Verordnungsebene, etwa in der Bauarbeiterschutzverordnung, im Schifffahrtsgesetz für das Führen gewerbsmäßiger Schiffe, im Führerscheingesetz für LKW- und Omnibus-Fahrer/-innen. 

Auf betrieblicher Ebene kann der Konsum von Alkohol oder anderen berauschenden Substanzen durch betriebliche Ordnungsvorschriften geregelt werden, sofern es eine objektive und sachliche Rechtfertigung dafür gibt.

Das Konsumverbot kann für die gesamte Arbeitszeit, den gesamten Betrieb, nur für Betriebsteile, für besonders gefährliche Tätigkeiten und dergleichen verhängt werden. In Betrieben mit Betriebsrat können solche Regelungen als allgemeine Ordnungsvorschriften in einer Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsinhaber/-in und Betriebsrat vereinbart werden. [§ 97 Abs 1 Z 1 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)]

Darf ein inner­­­betriebliches Konsum­­verbot das Freizeit­­verhalten der Arbeit­nehmer be­­schränken?

Generelle Konsumverbote, zum Beispiel dass kein Alkohol in der Freizeit getrunken werden darf, greifen in die gesetzlich geschützte Privatsphäre ein und sind daher unzulässig. 

Betriebliche Konsumbeschränkungen beziehungsweise -verbote, die das Freizeitverhalten der Arbeitnehmer/-innen betreffen, sind jedoch ausnahmsweise zulässig, wenn das Konsumverhalten in der Freizeit Einfluss auf die daran anschließende Beschäftigung hat. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn Arbeitnehmer/-innen ihrer vertraglichen Leistungspflicht, aufgrund eines zu hohen Restalkoholwertes, nicht mehr nachkommen können.

Können Arbeit­geber generelle Alkohol­kontrollen am Arbeits­platz ein­führen?

Flächendeckende Kontrollen, die mehrere Arbeitnehmer/-innen eines Betriebs betreffen (wie Spind- oder Taschenkontrollen sowie Alkoholkontrollen), berühren jedenfalls die Menschenwürde. 

HINWEIS

Es bedarf hier einerseits einer notwendigen Betriebsvereinbarung, sofern ein Betriebsrat eingerichtet ist, und andererseits der ausdrücklichen Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer/-innen.

Sämtliche Tests wie Blut-, Alkomaten-, Speichel- oder Harntests stellen einen Eingriff in die gesetzlich geschützte Persönlichkeitssphäre der Arbeitnehmer/-innen dar. Diese gilt es tunlichst zu wahren.

Solche Tests dürfen nur freiwillig und mit Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer/-innen durchgeführt werden. Eine Ablehnung darf dabei keine negativen arbeitsrechtlichen Folgen nach sich ziehen.

Kontrollmaßnahmen, die einen gravierenden Eingriff in die gesetzlich geschützte Persönlichkeitssphäre darstellen, dürfen auch bei einer Zustimmung durch den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht vorgenommen werden. 


Welche Prä­ventions- beziehungs­­weise Akut­­maß­­nahmen können im Betrieb ge­­setzt werden?

Wichtig ist, sowohl im Verdachts- als auch im Akutfall nicht wegzuschauen, sondern zu handeln. Es sollte mit den Betroffenen ein verständnisvolles, respektvolles Gespräch auf Augenhöhe geführt werden. 

Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht zwar nicht verpflichtet Arbeitnehmer/-innen bei einer Entzugsbehandlung zu unterstützen. Das bedeutet aber nicht, dass auf betrieblicher Ebene nichts getan werden kann. Im Gegenteil! Arbeitgeber können aus freien Stücken Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer/-innen setzen:

  • Erstellung eines Stufenplans
  • diverse Unterstützungsangebote
  • Einstellen des Alkoholausschanks in der Kantine
  • Zurverfügungstellung einer Vielfalt von antialkoholischen Getränken, neben den nach § 27 Abs 9 ASchG verpflichtend bereitzustellenden
  • etc.

In Betrieben mit Betriebsrat können solche Maßnahmen in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. [§ 97 Abs 1 Z 8 und 9 ArbVG]

Auftakt­­­veranstaltung zur betrieblichen Sucht­­prävention

Diesem äußerst wichtigen Thema widmet sich das neu gegründete Netzwerk „Betriebliche Suchtprävention Oberösterreich“ bestehend aus Experten/-innen der Arbeiterkammer Oberösterreich, der Wirtschaftskammer Oberösterreich, des Instituts Suchtprävention der pro mente Oberösterreich, der Österreichischen Gesundheitskasse sowie der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) unter dem Motto „Gemeinsam Hinschauen und Handeln“.

Der Auftakt für das Netzwerk erfolgte im Rahmen des Symposiums „Fachkräftesicherung – Suchtprävention in der Arbeitswelt“ am 6. Oktober 2022 im Palais Kaufmännischer Verein in Linz. 

Die gemeinsamen Ziel­­setzungen des ober­­österreichischen Netz­­werks für betriebliche Sucht­­prävention

  • Weiterentwicklung des Informations- und Beratungsangebotes und Etablierung von Maßnahmen zur Suchtprävention in der oberösterreichischen Arbeitswelt.

  • Die betriebliche Sozialpartnerschaft nimmt das Thema Sucht und Suchtprävention bewusster wahr und sorgt für gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen, um Suchterkrankungen zu vermeiden.

  • Ausbau von Präventionsmaßnahmen in der Arbeitswelt, die zu einer nachhaltigen Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen führen.

  • Ausbau und Weiterentwicklung eines professionellen und standardisierten betrieblichen Eingliederungsmanagements nach längeren Krankenständen.

  • Bei der Durchführung der Evaluierung psychischer Belastungen besonderes Augenmerk auf Sucht und Suchtprävention legen.

  • Verpflichtende Beteiligung von Arbeitspsychologen bei betrieblichen Präventionsaspekten.

Weiter­­führende Infos

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