Whistle­blowing: Wer schützt Arbeit­nehmer vor Vergeltungs­maßnahmen? 

Durch Whistleblowing-Systeme soll es unter anderem Beschäftigten möglich sein, Missstände in Unternehmen aufzeigen und melden zu können, ohne der Gefahr von Sanktionen ausgesetzt zu sein.

Die EU hat 2019 dazu eine Whistleblowing-Richtlinie, auch bekannt unter „Hinweisgeber-Richtlinie“ veröffentlicht. Ziel der Richtlinie ist vor allem der Schutz von Hinweisgeber/-innen, welche Missstände oder Verletzungen im Zusammenhang mit europarechtlichen oder auch nationalen Vorschriften melden. 

Nationaler Schutz für Hinweis­geber

Die Richtlinie führt explizit auf, wer melden kann und in welchem Bereich Verstöße gemeldet werden können. Seit Februar 2023 wird die EU-Richtlinie durch das nationale HinweisgeberInnenschutzgesetz (HSchG) umgesetzt. 

Welche Meldungen können ab­ge­geben werden?

Im neuen Gesetz ist festgelegt, welche Rechtsverletzungen gemeldet werden können.

Beispiele für mögliche Meldebereiche sind Verstöße gegen Rechtsvorschriften:

• des öffentlichen Auftragswesens,
• der Verkehrssicherheit,
• des Umweltschutzes,
• des Verbraucherschutzes oder
• des Datenschutzes.

Wer kann melden und ist ge­schützt?

Sämtliche Personen können melden, welche, aufgrund einer laufenden oder früheren beruflichen Verbindung zu einem öffentlichen oder privaten Rechtsträger, Informationen über Gesetzesverstöße in den definierten Bereichen erlangt haben. Zum Beispiel: 

• Arbeitnehmer/-innen,
• Praktikanten/-innen,
• Stellenwerber/-innen,
• selbständig erwerbstätige Personen oder
• freie Dienstnehmer/-innen.

Der Schutz besteht aber nur, wenn die/der Meldende annehmen konnte, dass die Information richtig ist, er zum Kreis der Personen gehört, welche melden können und die Rechtsverletzung einem der im Gesetz definierten Rechtsbereiche zuzuordnen ist.

Wo können Hinweise ge­meldet werden?

Es gibt 3 Möglichkeiten, wie ein Hinweis abgegeben werden kann.

• interne Meldekanäle
• externe Meldekanäle
• Veröffentlichungen

Interne Meldekanäle

Auf einer ersten Stufe müssen in Zukunft betriebliche interne Meldekanäle von den Unternehmen eingerichtet werden, über die eine Meldung abgegeben werden kann. 

Externe Meldekanäle

Neben diesen gibt es externe Meldekanäle, an welche sich Hinweisgeber/-innen mit ihrer Meldung wenden können. Diese sind vom österreichischen Gesetzgeber eingerichtet worden. Auch wenn im Gesetz der Hinweis vorhanden ist, dass primär die internen Meldekanäle vor den externen genutzt werden sollen, so besteht trotzdem keine Pflicht. 

Veröffentlichungen

Als dritte Variante wird noch die Veröffentlichung behandelt, wobei hier Hinweisgeber/-innen nur geschützt sind, sofern die internen beziehungsweise externen Meldekanäle erfolglos genutzt wurden oder es sich um eine Information von großem öffentlichem Interesse handelt, welche umgehend verbreitet werden muss.

Vertraulich­keit muss ge­währleistet werden

Unabhängig davon, welcher Meldekanal genutzt wird muss die Vertraulichkeit gewahrt werden, sodass die Identität der meldenden Person nur in absoluten Ausnahmefällen weitergegeben beziehungsweise offengelegt werden darf.

Wie passt Whistle­blowing ins Arbeits­recht?

Die erste Anlaufstelle zur Abgabe einer Meldung über betriebliche Missstände ist in den meisten Fällen die Meldung einer/eines Beschäftigten über einen internen Meldekanal. Dadurch stellen sich 2 zentrale Arbeitsrechts-Fragen:

Ist der Hinweisgeber/die Hinweisgeberin, sofern er/sie sich an die Vorschriften im Zusammenhang mit Meldungen hält, vor Vergeltungsmaßnahmen aufgrund einer Meldung geschützt?
 
Ja - Sowohl die EU-Richtlinie, als auch das österreichische Gesetz sehen Schutz vor. Die verbotenen Vergeltungsmaßnahmen sind sehr weit gefasst und reichen etwa von einer Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis hin zu einer Kündigung oder Versagung einer Beförderung. Die Beweislast, dass eine solche Maßnahme nicht aufgrund einer Meldung veranlasst wurde, liegt beim Arbeitgeber.

Muss die Belegschaftsvertretung (Betriebsräte) bei der Einrichtung eines Whistleblowing-Systems eingebunden werden?

Ja - Da mit der Einrichtung eines Whistleblowing-Systems eine Vielzahl an personenbezogenen sowie teilweise sensiblen Daten verarbeitet werden und dieses zusätzlich ein hohes Kontrollpotenzial aufweist, ist eine Einbindung der Belegschaftsvertretungen unserer Meinung nach unerlässlich.