Kündigungs­schutz für Mütter/Eltern

Für werdende Mütter und Eltern in Karenz beziehungweise Elternteilzeit besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Zeitraum des Kündigungs­schutzes

Der Schutz beginnt mit Bekanntgabe der Schwangerschaft oder Meldung der Karenz/Elternteilzeit, frühestens 4 Monate vor dem Beginn der Karenz/Elternteilzeit.

Der Kündigungsschutz endet zunächst grundsätzlich 4 Monate nach der Entbindung.

  • Fehlgeburt
    Im Falle einer Fehlgeburt besteht bis 4 Wochen nach der Fehlgeburt ein Kündigungs- und Entlassungsschutz. 

  • Karenz
    Bei einer Karenz endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz spätestens 4 Wochen nach dem 2. Geburtstag des Kindes.

  • Elternteilzeit
    Bei Elternteilzeit endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz spätestens 4 Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes. Zwischen dem 4. und 7. Lebensjahr des Kindes besteht dann nur mehr ein Motivkündigungsschutz. Das heißt, man darf wegen Inanspruchnahme einer Elternteilzeit nicht gekündigt werden. 

Kündigungen und Entlassungen gelten nicht

Ausgesprochene Kündigungen/Entlassungen während des geschützten Zeitraumes sind ohne gerichtliche Zustimmung rechtsunwirksam. Sie gelten als nicht ausgesprochen, das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen! 

Die Kündigung einer freien Dienstnehmerin, die wegen Schwangerschaft oder eines Beschäftigungsverbotes bis 4 Monate nach der Entbindung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.

Unbefristetes Arbeits­verhältnis

Mütter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz der Mutter besteht ab dem Zeitpunkt der nachweislichen Bekanntgabe der Schwangerschaft.

  • Arbeitnehmerin ist Schwangerschaft bei Kündigung bereits bekannt
    Ist die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zwar schon bekannt, wurde aber vor Ausspruch einer Kündigung/Entlassung noch nicht gemeldet, kann die Bekanntgabe innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung/Entlassung unter gleichzeitiger Vorlage einer ärztlichen Bestätigung über die Schwangerschaft nachgeholt werden und macht die Kündigung/Entlassung nachträglich unwirksam.
  • Arbeitnehmerin erfährt nachträglich von Schwangerschaft
    Erfährt eine Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft erst nach Ausspruch der Kündigung/Entlassung durch den Arbeitgeber, wird die Kündigung/Entlassung nachträglich unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin bei Ausspruch der Kündigung/Entlassung bereits schwanger war und wenn sie dem Arbeitgeber das Vorliegen der Schwangerschaft unverzüglich nach Kenntnis mitteilt und gleichzeitig eine ärztliche Bestätigung vorlegt.

Väter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis

Väter haben nur dann einen Kündigungs- und Entlassungsschutz, wenn sie entweder eine Karenz antreten wollen oder eine Elternteilzeit melden. Der Schutz beginnt mit der Meldung der Karenz oder Elternteilzeit, frühestens aber mit dem Tag der Geburt und nicht früher als 4 Monate vor dem gewünschten Antritt (Näheres siehe unter Karenz/Elternteilzeit).

Befristetes Arbeits­verhältnis

Die Bekanntgabe einer Schwangerschaft hemmt den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn der 8-wöchigen Schutzfrist oder bis zu einer vorher auf Dauer ausgesprochenen Freistellung (individuelles Beschäftigungsverbot). Ausgenommen von dieser Ablaufhemmung sind Arbeitsverhältnisse, in denen die Befristung gesetzlich vorgesehen ist oder aus sachlichen Gründen erfolgt. Sachlich gerechtfertigt ist nur:

  • wenn die Befristung im Interesse der Arbeitnehmerin liegt oder
  • wenn das Arbeitsverhältnis für die Dauer einer Vertretung, zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung (das gilt jedoch nur, wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere als die gesetzliche oder kollektivvertragliche Probezeit notwendig ist) abgeschlossen wurde.

Die Behaltepflicht nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) stellt für sich allein weder einen sachlich gerechtfertigten Grund für den Fall der Ablaufhemmung dar, noch besteht eine gesetzliche Vorschrift für eine Befristung.

Auf­lösung während der Probe­zeit

Kommt es zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen der Schwangerschaft in der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Probezeit und kann der Arbeitgeber keinen wahrscheinlicheren Grund als den der Schwangerschaft geltend machen, ist eine solche Auflösung nach dem Gleichbehandlungsgesetz unzulässig und kann beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) innerhalb von 14 Tagen ab dem Lösungszeitpunkt angefochten werden.

Ent­lassung nur in Sonder­fällen möglich

Eine schwangere Arbeitnehmerin kann nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts entlassen werden. Das Gericht darf der Entlassung nur zustimmen, wenn ein im Mutterschutzgesetz angeführter Entlassungsgrund besteht, wobei in manchen Fällen aber der außerordentliche Gemütszustand der werdenden Mutter zu berücksichtigen ist.

Die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung kann im Sonderfall auch nachträglich eingeholt werden. Allerdings nur dann, wenn die schwangere Arbeitnehmerin wegen strafbarer Handlungen entlassen wurde.

Ein­vernehmliche Auf­lösung

Im Einvernehmen kann auch ein unter Kündigungs- und Entlassungsschutz stehendes Arbeitsverhältnis jederzeit gelöst werden. Voraussetzung ist die Schriftlichkeit. Mündlich vereinbarte einvernehmliche Lösungen sind nicht rechtswirksam.

Minderjährige Arbeitnehmer/-innen müssen überdies noch eine Bescheinigung des Gerichtes oder der Arbeiterkammer beilegen, aus der hervorgeht, dass sie über den besonderen Kündigungsschutz belehrt wurden.

Wurde eine einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vereinbart, zu dem die Arbeitnehmerin zwar schon schwanger war, von dieser Schwangerschaft aber keine Kenntnis hatte, kommt ebenfalls die Ablaufhemmung zum Tragen. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft unmittelbar nach Bekanntwerden im Betrieb unter Vorlage der ärztlichen Bestätigung gemeldet wird.

Still­legung eines Betriebes

Bis zum Ablauf des 1. Lebensjahres des Kindes muss der Arbeitgeber die Stilllegung des Betriebes oder von Betriebsteilen nachweisen und vor Ausspruch die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zur beabsichtigten Kündigung einholen.

Das Gericht darf der Kündigung nur zustimmen,

  • wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen einer Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder der Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen nicht aufrechterhalten kann, ODER 
  • wenn sich die Arbeitnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Aufklärung über den Kündigungsschutz mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Eine nachträgliche Zustimmung kann nicht eingeholt werden.

Ab dem 2. Lebensjahr des Kindes kann der Arbeitgeber zusätzlich Umstände geltend machen, die in der Person der Arbeitnehmerin gelegen sind, wenn diese die betrieblichen Interessen nachteilig berühren.

Nimmt ein stillgelegter Betrieb innerhalb von 4 Monaten nach der Entbindung der Arbeitnehmerin seine Tätigkeit wieder auf, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und die Arbeitnehmerin kann eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber beantragen. Ein solcher Antrag muss innerhalb von 2 Monaten nach Wiederaufnahme der Tätigkeit des Betriebes gestellt werden. Nur nach einer endgültigen Stilllegung des Betriebes ist eine Kündigung auch ohne gerichtliche Zustimmung möglich.

Aus­schluss des Kündigungs- und Ent­lassungs­schutzes

Kein Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht

  • bei einem Probearbeitsverhältnis
  • bei einem Arbeitsverhältnis von Ausländern/-innen ohne Beschäftigungsbewilligung
  • nach endgültiger Stilllegung des Betriebes

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