Einkommensberichte und Transparenz im Betrieb: Warum Offenheit bei Löhnen so wichtig ist

Frauen verdienen in Oberösterreich nach wie vor deutlich weniger als Männer: 2025 lag der Einkommensunterschied bei ganzjähriger Vollzeitbeschäftigung bei 12.786 Euro oder 20,2 Prozent. Auch wenn ein Teil dieses Unterschieds durch Faktoren wie Branche oder Position erklärbar ist – rund 2 Drittel des Gender Pay Gaps bleiben „unerklärbar“. Genau hier setzt das Instrument der Einkommensberichte an. Denn: Geheimniskrämerei beim Einkommen schadet Frauen.

Wozu dienen Einkommensberichte?

Einkommensberichte helfen, strukturelle Entgeltdiskriminierung innerhalb von Betrieben sichtbar zu machen. Sie unterstützen Betroffene dabei, ihr Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen. Doch in der Praxis gibt es viele Unsicherheiten – besonders rund um Verschwiegenheitspflichten. Ein von der Arbeiterkammer beauftragtes Rechtsgutachten von Univ.-Prof. Elias Felten stellte bereits 2017 klar: Einkommensberichte dürfen nicht im Verborgenen bleiben.

Was ist rechtlich erlaubt?

• Gespräche über Einkommen sind im Betrieb zulässig, wenn der Verdacht auf Entgeltdiskriminierung besteht.
• Mitarbeiter:innen haben das Recht, den Einkommensbericht einzusehen.
• Betriebsräte und Betroffene dürfen den Bericht an AK, Gewerkschaft oder Gleichbehandlungsanwaltschaft zur rechtlichen Prüfung weitergeben – nicht aber an Medien oder auf Social Media.
• Der Bericht muss auch Überstunden, All-In-Vereinbarungen und freie Dienstverhältnisse enthalten.

Wo fehlt es in der Praxis?

Erfahrungen zeigen: Viele Betriebe behandeln Einkommensberichte stiefmütterlich. Sie werden gar nicht erstellt, verstauben in Schubladen oder die Belegschaft erfährt nichts davon. Dabei sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe gesetzlich zur Erstellung verpflichtet – aber es gibt keine Sanktionen, wenn sie sich nicht daran halten. Hinzu kommt: Durch die verpflichtende Anonymisierung sind direkte Lohnvergleiche oft nicht möglich – Entgeltdiskriminierung bleibt so schwer belegbar.

Internationale Beispiele zeigen: Transparenz wirkt

In Ländern wie Schweden, Island oder Norwegen ist Einkommenstransparenz längst Alltag. Dort darf man das Einkommen anderer Personen einsehen, Entgeltsysteme werden geprüft und zertifiziert, bei Verstößen drohen Sanktionen. Diese Länder haben nachweislich geringere Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern als Österreich.

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie: Eine Chance für mehr Gerechtigkeit

Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz muss bis Mitte 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Unternehmen unter anderem zu:

• klaren Definitionen gleichwertiger Arbeit
• regelmäßigen Berichten über Löhne ab 100 Mitarbeiter:innen
• Auskunftspflichten gegenüber Beschäftigten und ihren Vertretungen
• Folgen bei ungerechtfertigten Lohnunterschieden
• Sanktionen bei Verstößen
• Verbot von Verschwiegenheitsklauseln über das Gehalt
• Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung
• Beachtung intersektioneller Diskriminierung

Die Richtlinie legt damit den Grundstein für mehr Fairness am Arbeitsmarkt. Ob sie in Österreich tatsächlich zu mehr Gleichstellung führt, hängt von ihrer Umsetzung ab.

Die Forderungen der Arbeiterkammer

Die Arbeiterkammer setzt sich dafür ein, dass gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit endlich Realität wird – und zwar so:

• gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit
• rasche und ambitionierte Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie
• innerbetriebliche Offenlegung aller Gehälter
• verbesserte Beweislastregelung: Arbeitgeber sollen belegen müssen, dass ihre Entscheidungen nicht diskriminierend sind
• abschreckende Sanktionen und Schadensersatz bei Diskriminierung
• bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flächendeckende, leistbare institutionelle Kinderbildung und -betreuung

Denn: Wer gerechte Löhne will, braucht vor allem eines – Transparenz.