27.03.2020

Kurzarbeit Covid-19: Infos für Betriebs­räte

Muss das neue Modell zwingend angewendet werden? Ist das alte Kurzarbeitszeitmodell weiterhin möglich/anwendbar oder tritt die alte Richtlinie gänzlich oder teilweise außer Kraft?

Die vorliegende Bundesrichtlinie ersetzt die Bundesrichtlinie „Beihilfen bei Kurzarbeit und bei Kurzarbeit mit Qualifizierung (KUA)“, AMF/16-2018, BGS/AMF/0722/9970/2018, und tritt rückwirkend mit 1.3.2020 bis 30.9.2020 in Kraft. 

Sie gilt für neue Projekte mit einem frühesten Beginn ab 1.3. 2020. Beihilfen für Kurzarbeitsprojekte auf Basis dieser Richtlinie enden spätestens mit 30.9.2020.

 Laufende Kurzarbeitsprojekte sind gemäß der bisherigen BRL AMF/16-2018 weiter zu administrieren. Sollte ein Arbeitgeber das laufende Projekt beenden und mit einer Corona-Sozialpartnervereinbarung ein neues Begehren stellen, ist das laufende Projekt abzuschließen und ein neues Projekt gemäß der vorliegenden Richtlinie abzuwickeln.
 

HINWEIS

Nach Ablauf der Befristung tritt die Bundesrichtlinie AMF/16-2018 wieder in Kraft. Während der Geltungsdauer der neuen Bundesrichtlinie ist der Abschluss eines Kurzarbeitsmodells auf Basis der BRL AMF/16-2018 nicht mehr möglich.

Wer wird gefördert?  Kurzarbeit bei ausgegliederten Betrieben?

Förderbar sind alle Arbeitgeber (inklusive Arbeitskräfteüberlasser) mit Ausnahme von

  • Bund, Bundesländern, Gemeinden und Gemeindeverbänden
  • politischen Parteien 
  • sonstigen juristischen Personen öffentlichen Rechts
    (ausgenommen jene, die wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am Wirtschaftsleben teilnehmen)

Bei ausgegliederten Betrieben von Gebietskörperschaften wird tendenziell KUA nicht möglich sein, da als Arbeitgeber dennoch die Gebietskörperschaft fungiert (etwa OÖ Gesundheitsholding, Kepler Universitätsklinikum oder Steyrer Stadtbetriebe).

Sind freie Dienstnehmer von Kurzarbeit umfasst?

Die neue Bundesrichtlinie Kurzarbeit COVID-19 sieht leider keine Erfassung von freien Dienstnehmern/-innen vor. Freie Dienstnehmer/-innen können beziehungsweise sollten rasch bei der Wirtschaftskammer (WKO)  einen Antrag auf Förderung aus dem Härtefall-Fonds einbringen.

Förderbar sind alle Arbeitnehmer/-innen mit Ausnahme von Mitgliedern des geschäftsführenden Organs.

Überlassene Arbeitskräfte

Die Einbeziehung von überlassenen Arbeitnehmern/-innen in die Kurzarbeit im Beschäftigerbetrieb ist möglich, aber nur, wenn auch der Überlasserbetrieb eine Kurzarbeitsvereinbarung schließt. 

Arbeitgeber, die das Gewerbe der Überlassung von Arbeitskräften (§ 94 Ziffer 72 Gewerbeordnung) ausüben, sind im Rahmen der COVID-19-KUA förderbar. 

Werden überlassene Arbeitnehmer/-innen in die Kurzarbeit einbezogen, so ist eine Rückstellung während Kurzarbeit der überlassenen Arbeitnehmer/-innen nicht zulässig.

Sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer von Kurzarbeit umfasst?

Auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/-innen können kurzarbeiten, hier sollte aber sowohl auf das Ausmaß der Arbeitszeit als auch auf das Entgelt geachtet werden. In der aktuellen Muster-BV zu Kurzarbeit können optional Arbeitnehmer/-innen mit weniger als 40 Prozent Beschäftigungsausmaß von der Kurzarbeit ausgenommen werden.

Auch bei Teilzeitkräften ist zu beachten, dass die während der Kurzarbeit zu leistende Arbeitszeit zwischen 10 und 90 Prozent der vorherig vereinbarten Arbeitszeit liegen muss.

ZU BEACHTEN

Die nunmehr geänderte Bundesrichtlinie COVID-19 stellt klar, dass für geringfügig Beschäftigte die Vereinbarung von Kurzarbeit nicht möglich ist.

Welche Kosten trägt der Arbeitgeber tatsächlich?

Der Arbeitgeber hat die Kosten der Arbeitsleistung der kurzarbeitenden Personen endgültig zu übernehmen. Während der Kurzarbeit hat der Arbeitgeber zusätzlich die Beiträge zur Sozialversicherung bezogen auf die Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit zu übernehmen, die jedoch dem Arbeitgeber ab dem 1. Monat ersetzt werden. Die Kosten für die tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen (also jene Arbeitszeit die im DZ - zwischen 10  und 9 Prozent - gewährleistet ist) trägt ausschließlich der Arbeitgeber.

Die Kosten für Ausfallsstunden (= Ausfall der Normalarbeitszeit) werden dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen vom AMS ersetzt. In den Pauschalsätzen sind die anteiligen Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels und die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf aus Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit) enthalten. Für Einkommensanteile über 5.370 Euro gebührt keine Beihilfe. Werden (Alt-)Urlaube und Zeitguthaben während KUA abgebaut, stellen diese Zeiten keine verrechenbaren Ausfallstunden dar!

Altersteilzeit und Kurzarbeit

Werden in die Kurzarbeit Arbeitnehmer/-innen einbezogen, für die ein laufendes Altersteilzeitgeld gewährt wird, beziehen sich die kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt. Das tatsächliche Entgelt für die geleistete Arbeitszeit reduziert sich entsprechend den kurzarbeitsbedingten Ausfallstunden. 
Kurzarbeitsbedingte Ausfallstunden von Ersatzarbeitskräften haben keine Auswirkung auf die Altersteilzeitmodelle.

Befristete Arbeitsverhältnisse und Kurzarbeit

Die Musterbetriebsvereinbarung der Sozialpartner sieht für das jetzige Kurzarbeitszeit optional vor, dass befristete Arbeitsverhältnisse von der Kurzarbeit ausgenommen werden können, wenn der Ablauf der Befristung in der Kurzarbeitszeitphase liegt. Enden befristete Arbeitsverhältnisse während Kurzarbeit, besteht keine Auffüllpflicht für die Arbeitgeber.

Bereits vor Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse

Bereits gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfristen in den Zeitraum der Kurzarbeit hineinreichen, dürfen noch ordnungsgemäß (ohne Auffüllpflicht) beendet werden.

Eine Einbeziehung in die KUA ist aber nur dann möglich, wenn die Kündigungsfrist nach Ende der Behaltefrist endet.

Einvernehmliche Auflösungen während Kurzarbeit

Bei einvernehmlicher Auflösung von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand aufzufüllen, es sei denn, dass vorher eine Beratung der/des der Arbeitnehmers/-in mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft oder Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist.

Berechnung Kurzarbeitsunterstützung

Für die entfallene Normalarbeitszeit gebührt dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin eine Kurzarbeitsunterstützung.

Das gesamte auszuzahlende Entgelt (= Nettoersatzrate = tatsächliche Arbeitszeit und Ausgleich für entfallene Arbeitszeit ) beträgt während Kurzarbeit

  • 90 Prozent vom vor der Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelt wenn das davor bezogene Bruttoentgelt (ohne anteilige Sonderzahlung) bis zu 1.700 Euro beträgt, 
  • 85 Prozent bei einem Bruttoentgelt zwischen 1.700 und 2.685 Euro und
  • 80 Prozent bei höheren Bruttoentgelten.  

Für die Ermittlung der Nettoersatzrate, also des jeweiligen Prozentsatzes, (Begriff Bruttoentgelt) ist laut der Bundesrichtlinie Kurzarbeit 2020 das Bruttoentgelt inklusive Zulagen und Zuschläge heranzuziehen. Bei der Beihilfenberechnung des Arbeitgebers werden Überstundenentgelte nicht berücksichtigt. 

Hinweis

Grundsätzlich ist somit die Höhe der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit während der Kurzarbeit für die Höhe des Entgeltanspruches während der Kurzarbeit ohne Belang. 

Aus dem offiziellen Formular „Kurzarbeit-Begehren“ des AMS ergibt sich, dass das Bruttoentgelt für kurzarbeitende Arbeitnehmer/-innen nicht unter den Wert des Entgelts für die geleisteten Arbeitsstunden fallen darf. 

Das bedeutet beispielsweise:

Bei einer tatsächlichen Arbeitszeit von 90 Prozent sind auch mindestens 90 Prozent des ursprünglichen Bruttoentgelts auszubezahlen. Sollte dies nicht eingehalten werden, stellt ein Verstoß einen Rückforderungstatbestand der KUA-Beihilfe dar!  

Falls etwa während der Kurzarbeit Urlaub in Anspruch genommen wird, gebührt für diese Zeit das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor Beginn der Kurzarbeit. Dies ist bei der Berechnung des Entgeltanspruches jedenfalls zu berücksichtigen.

Ermittlung der Nettoersatzrate, also des jeweiligen Prozentsatzes (Begriff Bruttoentgelt)

Aus der Bundesrichtlinie Kurzarbeit 2020 ergibt sich, dass das Bruttoentgelt inklusive Zulagen und Zuschläge, aber ohne Überstundenentgelte zur Ermittlung der Nettoersatzrate heranzuziehen ist. Auch bei der Beihilfenberechnung des Arbeitgebers werden Überstundenentgelte nicht berücksichtigt.

Ermittlung des auszuzahlenden Nettoentgelts

Ausgangspunkt der Berechnung ist das durchschnittliche Nettoentgelt für die Normalarbeitszeit der letzten 13-Wochen 3 Monate vor Beginn der Kurzarbeit. Insofern sind Zulagen und Zuschläge der letzten 13 Wochen miteinzubeziehen, Überstundenentgelte jedoch nicht (aus den Handlungsanleitungen der Sozialpartner vom 15.03.2020). Auch bei der Beihilfenberechnung des Arbeitgebers werden Überstundenentgelte nicht berücksichtigt.

Ist die Deckelung der Nettoersatzrate in Prozent mit der Höchstbemessungsgrundlage in der Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung zulässig?

Dabei handelt es sich vorrangig um eine arbeitsrechtliche Frage. Die Sozialpartner stellen in ihren Mustern und Handlungsanleitungen auf echte Nettoersatzraten und Nettoentgelte ab. Prinzipiell ist daher die Zulässigkeit der arbeitsrechtlichen Deckelung streng zu beurteilen. Bei der AG-Kurzarbeitsbeihilfe aus der Kurzarbeitsrichtlinie 2020 gibt es jedoch eine Deckelung der Beihilfe mit der Höchstbemessungsgrundlage, die sich eventuell auch auf die Frage der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Deckelung (also Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in) übertragen lässt.

Kurzarbeitsbeihilfe des Arbeitgebers

Für die vom Arbeitgeber geleistete Kurzarbeitsunterstützung erhält der Arbeitgeber eine Kurzarbeitsbeihilfe. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden. Die Pauschalsätze stellen darauf ab, dem Arbeitgeber die Arbeitskosten für die wegen Kurzarbeit entstehenden Ausfallstunden als Kurzarbeitsbeihilfe abzugelten: jeweiliger Pauschalsatz mal Ausfallstunden. In den Pauschalsätzen sind die anteiligen Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels und die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf aus Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit) enthalten.

Für Einkommensanteile über 5.370 Euro gebührt keine Beihilfe.

Berechnung der Pauschalsätze

Grundlage für die Ermittlung des Pauschalsatzes für den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer ist das jeweilige Bruttoentgelt vor Kurzarbeit: Als Entgelt (§ 49 ASVG) ist jenes anzugeben und heranzuziehen, das der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin im letzten voll entlohnten Monat oder im Durchschnitt der letzten vier voll entlohnten Wochen vor Einführung der Kurzarbeit brutto und arbeitslosenversicherungspflichtig bezogen hat. Entsprechend § 49 ASVG sind auch alle jene Zuschläge und Zulagen hinzuzurechnen, die regelmäßig Lohn-/Gehaltsbestandteile sind. Nicht zu berücksichtigen sind Sonderzahlungen und Entgeltanteile für Überstunden.

Obwohl bei der Entgeltermittlung nach § 49 ASVG die Sonderzahlungen nicht mitumfasst sind, so wird zur Abgeltung der anteiligen Sonderzahlungen aber dann der Pauschalsatz auch pauschal um ein Sechstel erhöht.

Krankheitsfall und EFZ - Ausfallsprinzip

Bei Berechnung des Entgelts nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) oder des Krankengeldzuschusses entsprechend den einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen und des § 8 Angestellten-Gesetz ist das gebührende Entgelt nach dem Ausfallsprinzip zu berechnen.

Mittlerweile wurde auch klargestellt, dass die Unternehmen auch für „fiktive Ausfallsstunden während des Krankenstandes“ eine Kurzarbeitsbeihilfe erhalten. Dazu die Info: „Der Krankenstand soll für Arbeitgeber und Arbeitsmarktservice leicht administrierbar sein“, betont die Arbeitsministerin: „Wird ein Mitarbeiter krank, zahlt der Arbeitgeber für den Zeitraum, in dem Arbeitszeit vereinbart war. Für die Reduktion im Zuge der Corona-Kurzarbeit bleibt die AMS-Beihilfe auch im Falle eines Krankenstandes erhalten“.

Krankheitsfall oder Quarantäne-Fall einzelner Arbeitnehmer nach dem Epidemiegesetz bei Kurzarbeit

Fall 1:
Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig und daher im Krankenstand (beispielsweise freiwillige Quarantäne) – siehe obige Ausführungen. Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, dieser erhält für die Ausfallsstunden Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS.

Fall 2:
Der Arbeitnehmer steht unter behördlicher Quarantäne nach dem Epidemiegesetz: 
Es gebührt eine Vergütung nach § 32 des Epidemiegesetz (Verdienstentgang). Eine solche Vergütung nach dem Epidemiegesetz schließt eine Kurzarbeitsbeihilfe aus.

Behördliche Betriebsschließung nach Epidemiegesetzes (kein Betretungsverbot nach Verordnung des Bundesministers)

Es gelangt das Epidemiegesetz zur Anwendung. Werden Unterstützungsleistung nach § 32 des Epidemiegesetz (Verdienstentgang) geleistet, schließen diese Leistungen eine Kurzarbeitsbeihilfe aus. Die Kurzarbeit ist für solche Fälle vermutlich ausgesetzt und wird nach „Wiederöffnung des Betriebes“ fortgesetzt. 

Saisonbedingte Minusstunden (negative Zeitguthaben Gleitzeit)

Es ist genau zu eruieren, aus wessen Sphäre die Minusstunden stammen. Danach ist zu erfragen, welches Arbeitszeitmodell im Regelbetrieb konkret zur Anwendung gelangt. 

Tendenziell werden Arbeitnehmer/-innen, bei denen in Zusammenhang mit Kurzarbeit ein Problem mit saisonbedingten Minusstunden auftritt, in Durchrechnungsmodellen nach Kollektivverträgen arbeiten. Es sind daher die jeweiligen Regelungen des Durchrechnungsmodells zu sichten (insbesondere Umgang mit negativen Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraums).

Hotel- und Gastgewerbe
Würde ein Durchrechnungszeitraum während Kurzarbeit enden und ergab sich durch die Kurzarbeit für die Arbeitnehmer/-innen keine Möglichkeit zum Ausgleich der negativen Zeitguthaben, so verfallen diese am Ende des Durchrechnungszeitraums. Typischerweise resultieren „saisonbedingte Minusstunden“ im Interesse des Arbeitgebers und wäre ein Abzug negativer Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraums bei Unmöglichkeit der Einarbeitung sittenwidrig (§ 879 ABGB). 

Lehrlinge

Lehrlinge sind nach der neuen Bundesrichtlinie dann förderbar, wenn sie von der Sozialpartnervereinbarung umschlossen sind. Bei Lehrlingen beträgt das auszuzahlende Entgelt während KUA stets 100 Prozent des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts. Bei Lehrlingen ist die ausfallende Berufsschulzeit nicht auf den Urlaub anzurechnen.

Während Kurzarbeit kann eine Reduktion der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit bis auf die Hälfte der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit vereinbart werden, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel auch im Rahmen der reduzierten Ausbildungszeit erreicht wird. Die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit kann bei Kurzarbeit für die Dauer der Beihilfengewährung bis zur Gänze, jedoch längstens bis zum 31. August 2020, reduziert werden.

Es ist trotz Kurzarbeit darauf zu achten, dass die Aufsicht und die Qualität der Ausbildung nicht darunter leidet. Grundsätzlich wurden daher in früheren Kurzarbeitsmodellen Lehrlinge nicht miteinbezogen und sogar jene Arbeitnehmer/-innen, die mit der Ausbildung der Lehrlinge beauftragt sind durften nur insoweit eingebunden werden, als die Ausbildung der Lehrlinge gesichert ist. 

(Begünstigt) Behinderte Arbeitnehmer

Behinderte Arbeitnehmer werden wie andere Arbeitnehmer auch in die Kurzarbeit einbezogen.

Überstundenpauschale oder All-in-Vereinbarungen

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt ist, dass Ihre Überstundenpauschale auch gestrichen werden kann, wird die Überstundenpauschale bei der Berechnung Ihres Entgelts während der Kurzarbeit leider nicht berücksichtigt.

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag Ihre Überstundenpauschale nicht ausdrücklich zurückgenommen werden kann oder Sie ein pauschales All-in Entgelt bekommen, wird das gesamte Entgelt auch für die Berechnung Ihres Entgelts während der Kurzarbeit berücksichtigt

Wann muss Alturlaub oder Zeitausgleich verbraucht werden?

Alturlaubsansprüche sowie Zeitguthaben sind tunlichst abzubauen. Alturlaube und Zeitguthaben können vor oder auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden, diese Zeiten stellen aber keine verrechenbaren Ausfallstunden dar. 

Da der Urlaubsverbrauch (etwa Verbrauch von Zeitguthaben) vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden kann, hat er lediglich ein ernstliches Bemühen und keinen bestimmten Erfolg nachzuweisen. Kommt es etwa in Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung über den Abbau von Alturlauben (wie von Zeitguthaben), schadet dies dem/der Arbeitgeber/-in nicht, Kurzarbeit kann vereinbart werden.

Betriebsvereinbarungen nach § 97 Abs 1 Z 13 in Zusammenhang mit der Corona-Kurzarbeit können auch Regelungen zum Verbrauch des Urlaubs, ausgenommen Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr, und von Zeitguthaben treffen. 

Downloads

FAQ zu Kurzarbeit Corona 2020 (0,3 MB)

So günstig kann Kurzarbeit in der Corona-Krise für Betriebe und Arbeitnehmer/-innen gestaltet sein (0,2 MB)

Handlungsanleitung und Erläuterungen zur Handhabung der "Corona-Kurzarbeit" (0,2 MB)

Sozialpartnervereinbarung Betriebsvereinbarung: Betriebe mit Betriebsrat (0,1 MB)

Sozialpartnervereinbarung Einzelvereinbarung: Betriebe ohne Betriebsrat (0,1 MB)

Grafische Darstellung Corona Kurzarbeit (0,2 MB)

 

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