02.06.2020

Corona: Infos für Betriebs­räte

Die Corona-Pandemie hat Österreich fest in Griff, alle Lebensbereiche sind davon betroffen. Gerade für Betriebsrätinnen und Betriebsräte ist es jetzt wichtig, ihren Kolleginnen und Kollegen zur Seite zu stehen und sie in dieser schwierigen Lage zu beraten und zu unterstützen.

Für fast 900.000 Arbeitnehmer/-innen wurde schon Kurzarbeit vereinbart, das bedeutet für die Betroffenen eine Jobgarantie und einen gesicherten Arbeitsverdienst. AK-Präsident Kalliauer bezeichnet  die „Kurzarbeit COVID-19“, die umgehend nach Beginn der Krisensituation durch Sozialpartnereinigung zustandekam, als Erfolgsmodell

  • Höchst flexibler Einsatz der Beschäftigten

  • Ersatz der Kosten für die entfallenen Arbeitszeit (Ausfallsstunden) durch die Kurzarbeitsbei-hilfe des AMS

  • Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes mit Behaltefrist und mögliche Einbeziehung von Lehrlingen sowie Leiharbeitskräften. 

Wir haben auf dieser Seite wichtige Informationen für Betriebsräte/-innen zum Download bereitgestellt, die Betriebsräte/-innen unbedingt nutzen sollten. Wir sind bestrebt, diese Informationen so aktuell wie möglich zu halten und werden sie, wenn notwendig, umgehend aktualisieren. 

FAQ Kurzarbeit Stand 27.05.2020 (0,4 MB)

Diese Regelungen gelten für Kurz­arbeit-Neu

  • Eine Arbeitszeit-Reduktion auf 0 Stunden ab ersten Tag möglich:
    Im gesamten Durchrechnungszeitraum kann die Arbeitszeit und somit das Entgelt um maximal 90 Prozent reduziert werden. Dabei können aber auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden. 

    Beispiel: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen

    • 5 Wochen 0 Stunden Arbeitszeit, eine Woche 60 Prozent der Stunden.
    • Der Durchrechnungs­zeitraum darf allerdings nicht länger sein als der bewilligte Kurzarbeits­zeitraum.

  • Dienstgeberbeiträge zur SV werden ab ersten Tag übernommen:
    Die Bundesregierung übernimmt die Sozial­versicherungs­beiträge für Beschäftigte in Corona-Kurzarbeit ab dem ersten Tag. 

  • Das Soforthilfepaket der Corona-Kurzarbeit wurde damit auf Drängen der Sozialpartner für Unternehmen noch attraktiver gemacht (Vereinbarung in der Nacht auf 17. März). 
    Es gibt jetzt gar keinen Grund mehr, Arbeitnehmer/-innen  zu kündigen. 
In diesem Sinne appellieren wir an alle Unternehmerinnen und Unternehmer: Schicken Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht in die Arbeitslosigkeit, nützen Sie die Corona-Kurzarbeit!

Wie erfolgt die Lohn - und Gehalts­abrechnung?

Derzeit sind noch viele Einzelfragen zur Lohn-/Gehaltsabrechnung zu klären. Daher haben sich die Sozialpartner zur einer vorläufigen Vorgangsweise geeinigt und diese in einer "Handlungsempfehlung für eine vorläufige Abrechnung" festgehalten. 

Empfehlung für eine vorläufige Abrechnung der Corona-Kurzarbeit (0,2 MB)

Sollten Sie als Betriebsrat/-rätin Fragen haben, wenden Sie sich bitte an das Kompetenz-Zentrum betriebliche Interessenvertretung (KBI) unter 050 6906-2323 und -2332

Per E-Mail erreichen Sie uns unter: kbi@akooe.at

Wir bitten um Verständnis, dass es derzeit aufgrund der erhöhten Nachfrage zu Wartezeiten kommen kann. 

Informationen bietet auch www.jobundcorona.at, die gemeinsame Seite von AK und ÖGB. 

Downloads   

Muster: Notbetriebsvereinbarung Home Office wegen besonderer Umstände aufgrund COVID-19 (0,1 MB)

Handlungsanleitung und Erläuterungen zur Handhabung der "Corona-Kurzarbeit" (0,3 MB)

Sozialpartnervereinbarung Betriebsvereinbarung: Betriebe mit Betriebsrat (0,1 MB)

Sozialpartnervereinbarung Einzelvereinbarung: Betriebe ohne Betriebsrat (0,1 MB)

Grafische Darstellung Corona Kurzarbeit (0,2 MB)

Aktuelle Infos für Betriebsräte nach Inkrafttreten 03.04.2020 COVID-19-Gesetz, Stand 06.04.2020 (0,2 MB)

Empfehlung für eine vorläufige Abrechnung der Corona-Kurzarbeit (0,2 MB)

FAQ Kurzarbeit Stand 07.05.2020 (0,4 MB)

Fallbeispiele

Kurzarbeit ermöglicht Existenzsicherung für Arbeitnehmer/-innen während der Corona-Krise. Zur Darstellung der Berechnungsmodelle und der Auswirkungen auf die Entgeltansprüche haben wir Berechnungsbeispiele zusammengestellt.

Achtung – siehe oben: diese Angaben sind nur „Richtwerte“, für die Vornahme der detaillierten endgültigen Lohn- und Gehaltsabrechnung ist noch die Abklärung diverser Fragen offen. 

Regelungen ab Mitte März und 2. COVID-19-Gesetz: unter anderem Betretungs­verbote, Entgelt­fortzahlung bei Dienst­verhinderung und Urlaubs- sowie ZA-Verbrauch

Mittels Verordnung des Sozial­ministers vom 17. März 2020 wurde das Betreten des Kunden­bereichs von Betriebs­stätten des Handels und von Dienstleistungs­unternehmen sowie von Freizeit- und Sportbetrieben zum Zweck des Erwerbs von Waren oder der Inanspruchnahme von Dienstleistungen oder der Benützung von Freizeit- und Sportbetrieben ist untersagt, wobei für diverse Handelsbetriebe (etwa Lebensmittelhandel, Apotheken, Drogeriemärkte) Ausnahmen festgelegt wurden. Bereits mit Verordnung vom 15. März 2020 traten allgemeine Ausgangsbeschränkungen in Kraft.

Nähere Informationen siehe in der BR Info Stand 23.03.2020, aktualisiert mit 27.04.2020

Bei Erlass dieser Verordnungen wurde auch festgehalten, dass die Arbeitgeber angehalten sind, den Beschäftigten weitestmöglich die Möglichkeit der Arbeit im „Home-Office“ einzuräumen. Dafür braucht es eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und den Mitarbeiter/-innen, möglichst sollte dazu auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

Muster siehe hier

Trotz dieser Betretungs­verbote besteht Anspruch auf Entgelt­fortzahlung

Nach den am bereits erlassenen Betretungs­verboten für Geschäfts- und Betriebslokale (siehe oben) wurde in juristischen Fachkreisen und von Rechtsanwälten die Rechtsfrage diskutiert, ob Arbeit­nehmer/-innen den Entgelt­fortzahlungs­anspruch dann verlieren, wenn die Arbeitsleistung aufgrund von höherer Gewalt - durch die COVID-19-bedingte Infektionsgefahr und der nunmehr verordneten Betretungsverbote - unterbleibt beziehungsweise nicht erbracht werden kann.

Mit der am 21. März 2020 in Kraft getretenen Novelle des § 1155 ABGB wird nunmehr nach Intervention der Arbeitnehmer­interessen­vertretung klargestellt, dass trotz etwaiger Betretungs­verbote die Arbeitnehmer den Entgelt bzw. Entgelt­fortzahlungs­anspruch haben. Der in „Fachkreisen“ ausgetragene Rechtsstreit ist damit vom Tisch.

Betriebe und Unternehmen mit Betretungsverbote – Sonderregelungen zum Verbrauch von Urlaub und Zeitausgleich

Für Betriebe beziehungsweise Beschäftigte, für die die Betretungs­verbote oder COVID-19-Maßnahmen Auswirkung haben, gilt:

  • Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen im Ausmaß von bis zu 2 Wochen verbraucht werden.
  • Der Alturlaub – aus vergangenen Urlaubsjahren – ist jedoch vollständig aufzubrauchen.
  • Von der Verbrauchspflicht sind weiters ausgenommen solche Zeitguthaben, die auf der durch kollektive Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen (Zeitguthaben als Alternative zur kollektivvertraglichen jährlichen Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen). Gleiches gilt aus unserer Sicht etwa für Zeitguthaben
  • wegen Sabbatical-Modellen usw.
  • Alle anderen Zeitguthaben müssen jedoch aufgebraucht werden.
  • Letztlich ist noch eine Deckelung zu beachten: insgesamt müssen nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben verbraucht werden.

Regelungen zu „arbeitsrechtlichen“ Fristen – Verfall, Verjährung, Klagsfristen

  • In gerichtlichen Verfahren werden alle verfahrensrechtlichen Fristen, deren fristauslösendes Ereignis in die Zeit nach Inkrafttreten des 2. COVID-19-Gesetzes fällt, sowie verfahrensrechtliche Fristen, die bis zum Inkrafttreten dieses Bundesgesetzes noch nicht abgelaufen sind, vorerst bis zum Ablauf des 30. April 2020 unterbrochen.
  • Verlängerung dieser Frist ist durch Verordnung möglich.
  • Die Zeit bis zum Ablauf des 30. April 2020 – und gegebenenfalls mit Verlängerung - wird in die Zeit, in der bei einem Gericht eine Klage oder ein Antrag zu erheben oder eine Erklärung abzugeben ist, nicht eingerechnet.
  • Die Frist für die Einbringung eines Insolvenzantrages aufgrund vorliegender Zahlungsunfähigkeit verlängert sich von 2 Wochen auf 120 Tage.
  • Die Fristen für die Einbringung von Klagen nach §§ 105 und 107 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) – somit die Klagen wegen Anfechtung einer Kündigung oder einer Anfechtung durch Betriebsrat oder durch die Beschäftigten selbst – werden bis zum Ablauf des 30.April 2020 gehemmt. Wiederum ist hier mit Verordnung einer Verlängerung dieser Fristhemmung möglich.
  • Gleiches gilt für die Fristen für die Klagen nach dem Gleichbehandlungsgesetz.

Ablauf der Funktionsperiode Betriebsrat – Fristerstreckung

In der NR-Sitzung am 20. März 2020 wurde dazu eine Regelung beschlossen, wonach sich die Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessen­vertretung nach dem ArbVG sowie der Behinderten­vertrauens­personen nach § 22a BEinstG, die im Zeitraum von 16. März 2020 bis 30. April 2020 endet, bis zur Konstituierung eines entsprechenden Organs der betrieblichen Interessen­vertretung, das nach dem 30. April 2020 unter Einhaltung der dafür vorgesehenen Fristen gewählt worden ist, verlängert. Diese Frist wurde nunmehr - mit dem 3. COVID-19-Gesetz vom 6. April 2020 - bereits auf 31.Oktober 2020 verlängert.

Damit wird klargestellt, dass in dieser Krisenzeit die Wahl des Betriebsrates nicht zwingend durchzuführen ist. Vielmehr verlängert sich die Dauer der Funktionsperiode bis zur konstituierenden Sitzung des Betriebsrates, der umgehend nach Ende der Krisenzeit zu wählen ist.

Nähere Informationen siehe in der BR Info Stand 23.03.2020, aktualisiert mit 27.04.2020

Risiko­gruppen: Gesetzesbestimmung vom 6. April wird in wesentlichen Punkten ge­ändert – Inkrafttreten der Neuregelung mit 6. Mai 2020

Maßnahmen zum Schutz von besonders gefährdeten Personen (Risikogruppe)

Nach Beschluss­fassung im Nationalrat und Bundesrat und nach Kund­machung der Neu­fassung des § 735 des Allge­meinen Sozial­versicherungs­gesetzes (ASVG) tritt die Bestimmung zum Schutz der „Betroffenen der Risikogruppe“ mit Wirkung vom 6. Mai 2020 in Kraft.

Die Regelung des § 735 ASVG gilt nunmehr vollinhaltlich samt Rück­erstattung der Kosten bei Dienst­freistellung an Arbeitgeber auch für Beschäftigte in der „kritischen Infrastruktur“.

Die Definition beziehungsweise Abgrenzung der Risikogruppe anhand von Krankheitsbildern und Medikationen ist (nunmehr endlich) abgeschlossen und wurde mit Verordnung nach Inkrafttreten der Neufassung des § 735 ASVG erlassen.

ACHTUNG

Die gegenständliche Regelung war ursprünglich bis 31. Mai 2020 befristet, mittels Verordnung des Sozialministers wurde nunmehr kundgemacht, dass die Dienstfreistellung nach § 735 ASVG bis 30. Juni 2020 verlängert wird. Weitere dahingehende Entscheidungen beziehungsweise Verordnungen bleiben abzuwarten.

Verordnung des Sozialministers mit Wirkung ab 6. Mai 2020 mit Definition Risikogruppe (Diagnosen usw.) (0,3 MB)

Empfehlung des BMSGPK zur Erstellung einer individuellen COVID-19 Risikoanalyse bezüglich eines schweren Krankheitsverlaufs

Den österreichweit rund 90.000 Betroffenen wird derzeit laut Ministerium ein Informationsschreiben vom Dachverband der Sozialversicherungsträger zugestellt. Mit diesem Schreiben können sich die Betroffenen an die behandelnden Ärztinnen und Ärzte wenden, damit diese anhand weiterer Kriterien (Ärzte/-innen erhalten eine Checkliste) die Risikosituation bewerten und das „COVID-19-Risiko-Attest“ ausstellen können. 

Dieses Attest darf keine Diagnose an sich enthalten, sondern nur die Zugehörigkeit zur Risikogruppe ausweisen.

Achtung

Auch Beschäftigte, die kein dahingehendes Informationsschreiben vom Sozialversicherungsträger erhalten, können die behandelnde Ärztin / den behandelnden Arzt mit dem Ersuchen um Ausstellung des Attests aufsuchen.

Anschließend ist mit dem Arbeitgeber zu klären: Ist Homeoffice möglich oder können „die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist, Maßnahmen für den Arbeitsweg sind einzubeziehen.

Wenn weder Homeoffice noch Weiterbeschäftigung mit größtmöglicher Sicherheit möglich sind, haben Arbeitnehmer/-innen Anspruch auf Dienstfreistellung samt Entgeltfortzahlung. Die Kosten dieser Entgeltfortzahlung werden den Arbeitgebern vom Krankenversicherungsträger rückerstattet.

Eine Kündigung, die auf Grund der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann vor Gericht angefochten werden. Und zwar wegen eines verpönten Motivs nach § 105 Abs 3 Z 1 Lit i Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Das muss unseres Erachtens genauso für die Fälle der Geltendmachung von Homeoffice oder der Weiterarbeit nur unter den besonderen Schutzmaßnahmen gelten.

Dringend anzuraten ist – bei entsprechend schweren (Vor-)Erkrankungen, dass beim zuständigen Sozialministeriumservice (ehemals Bundessozialamt) ein Antrag auf Feststellung der Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigen Behinderten umgehend eingebracht wird – siehe dazu https://sozialministeriumservice.at/Downloads/03_feststellungs_antrag_beguenstigte_behinderte_07_2018.pdf

Arbeitnehmer/-innen, die mit Angehörigen der Risikogruppe im Haushalt leben, sind leider nicht vom § 735 ASVG erfasst. Das Sozialministerium hat angekündigt, dass es als Hilfestellung Verhaltensregeln für das Zusammenleben im Haushalt ausarbeiten wird.

Nähere Informationen:

BR Info aktuell - Stand 7. Mai 2020 (0,2 MB)

Mund-Nasen-Schutz – Änderungen durch die 148. Verordnung zum 2. COVID-19-Gesetz

Der Gesundheitsminister Anschober hat mittels Verordnung Folgendes festgelegt:

Ausgenommen vom Betretungsverbot sind Betretungen, die für berufliche Zwecke erforderlich sind und sichergestellt ist, dass am Ort der beruflichen Tätigkeit zwischen den Personen ein Abstand von mindestens einem Meter eingehalten werden kann, sofern nicht durch entsprechende Schutzmaßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.

„Das verpflichtende Tragen von den Mund- und Nasenbereich gut abdeckenden mechanischen Schutzvorrichtung als Barriere gegen Tröpfcheninfektion in Bereichen, wo dies nicht ohnehin auf Grund anderer Rechtsvorschriften verpflichtend erforderlich ist, ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig.“

Dabei ist darauf zu achten, dass eine berufliche Tätigkeit vorzugsweise außerhalb der Arbeitsstätte erfolgen soll, sofern dies möglich ist und Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber ein Einvernehmen finden.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber das Tragen von Mund-Nasen-Schutz (MNS) nicht einseitig anordnen kann. Die einzelnen Beschäftigten müssen jeweils einverstanden sein. Verpflichtet zum Tragen des MNS sind Arbeitnehmer/-innen dann, wenn das auf Grund anderer Rechtsvorschriften verpflichtend ist – derzeit etwa im Bereich für Kunden/-innen im Supermarkt oder Massenbeförderungsmittel.

Interessant wird es, wenn Arbeitnehmer/-innen den MNS – der ja dem Fremdschutz dient – nicht tragen wollen und sie mit Kollegen/-innen, die zur Risikogruppe gehören, in Kontakt kommen könnten. Dies wird unseres Erachtens zu beachten sein, wenn man nach § 735 Abs 3 ASVG die Arbeitsbedingungen und Schutzmaßnahmen für Betroffene aus der Risikogruppe hinsichtlich strikter Risikominimierung prüft.        

Das Betreten des Kundenbereichs in Massenbeförderungsmitteln ist nur zulässig, wenn dabei eine den Mund- und Nasenbereich gut abdeckende mechanische Schutzvorrichtung als Barriere gegen Tröpfcheninfektion getragen wird und bei der Benützung gegenüber Personen, die nicht im gemeinsamen Haushalt leben, ein Abstand von mindestens 1 Meter gegenüber anderen Personen eingehalten wird. Die Pflicht zum Tragen der mechanischen Schutzvorrichtung gilt nicht für Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr.

Fahrgemeinschaften mit Personen, die nicht im gemeinsamen Haushalt leben, sind nur zulässig, wenn dabei eine den Mund- und Nasenbereich gut abdeckende mechanische Schutzvorrichtung als Barriere gegen Tröpfcheninfektion getragen wird und gegenüber anderen Personen ein Ab-stand von mindestens 1 Meter eingehalten wird. Die Pflicht zum Tragen der mechanischen Schutzvorrichtung gilt nicht für Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr.

Weiterführende Infos im Artikel "Schutzmasken im Arbeitnehmerschutz"

Versicherungsschutz für Unfälle im Homeoffice

Bis dato ist fraglich, wie weit der Unfallversicherungsschutz bei Arbeiten im Homeoffice reicht. Dazu gibt jetzt - bemerkenswerterweise befristet nur für die Dauer der COVID-19-Maßnahmen - eine Regelung.

Diese besagt, dass auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) ereignen, als Arbeitsunfälle nach dem ASVG gelten. Demnach gilt der Aufenthaltsort der versicherten Person (Homeoffice) für den Anwendungsbereich des ASVG als Arbeitsstätte.

Diese Regelung gilt auch rückwirkend für Arbeitsunfälle im Homeoffice ab 11. März 2020.

Ergänzende Regelung der „Sonderbetreuungszeit“ für Pflege naher Angehöriger

Neu aufgenommen wurde der Passus, dass auch Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehr sichergestellt ist, diese Sonderbetreuungszeit von 3 Wochen nach entsprechender Vereinbarung mit dem  Arbeitgeber in Anspruch nehmen können. Die genaue Regelung findet sich in § 18b Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (ABGB):

Werden Einrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen und hat ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist, keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung seines Kindes, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonder­betreuungszeit im Ausmaß von bis zu 3 Wochen, ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen, für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren.

Dasselbe gilt,

  • wenn eine Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderungen besteht, die in einer Einrichtung der Behindertenhilfe oder einer Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen bzw. einer höher bildenden Schule betreut oder unterrichtet werden, und diese Einrichtung oder Lehranstalt oder höher bildende Schule auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird, oder auf Grund freiwilliger Maßnahmen die Betreuung von Menschen mit Behinderung zu Hause erfolgt, oder

  • für Angehörige von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach dem Hausbetreuungsgesetz, BGBl. I Nr. 33/2007 nicht mehr sichergestellt ist oder

  • für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehr sichergestellt ist.

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonder­betreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung nach dem ersten Satz ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG gedeckelt und binnen 6 Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Buchhaltungs­agentur geltend zu machen.

Achtung

Diese Sonderbetreuung kann nach Klarstellung des Bundesministeriums nun auch tageweise in Anspruch genommen werden.

Klarstellung zur Pendlerpauschale

Das 3. COVID-19-Gesetz enthält eine Klarstellung, wonach die Pendlerpauschale nach
§ 16 Abs. 1 Z 6 lit. h Einkommensteuergesetz (EstG) im Falle von COVID-19-Kurzarbeit, Telearbeit, wegen der COVID-19-Krise oder Dienstverhinderungen wegen der COVID-19-Krise weiterhin im bisherigen Ausmaß zu berücksichtigen ist.

Steuerfreiheit für Zulagen und Bonuszahlungen im Rahmen der COVID-19-Krise

Zulagen und Bonuszahlungen, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden, sind im Kalenderjahr 2020 bis 3.000 Euro steuerfrei.

Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel gemäß § 67 Abs. 2 EstG und werden nicht auf das Jahressechstel angerechnet. Soweit Zulagen und Bonuszahlungen nicht durch diese Regelung erfasst werden, sind sie nach dem Tarif zu versteuern.

Somit wichtig für Betriebsräte – falls COVID-19-bedingte besondere Leistungen erbracht werden, sollte mit der Geschäftsleitung über etwaige Zulagengewährung oder Ausschüttung von Bonuszahlungen gesprochen werden.

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Kontakt

Kontakt

Kompetenzzentrum Betriebliche Interessenvertretung
TEL: +43 50 6906 2322
E-MAIL: kbi@akooe.at

"Das Sofort­hilfe­paket der Corona-Kurz­arbeit wurde auf Drängen der Sozial­partner für Unter­nehmen noch attraktiver gemacht. Es gibt jetzt gar keinen Grund mehr, Arbeitnehmer/-innen zu kündigen."      

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