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Betriebsvereinbarungen bei vorübergehenden besonderem Arbeitsbedarf

Nach  dem Arbeitszeitgesetz (AZG) können bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden.

Die Tagesarbeitszeit darf in diesen Wochen 12 Stunden (= höchstzulässige tägliche Arbeitszeit) nicht überschreiten. Wurde die Arbeitszeit dabei in acht aufeinanderfolgenden Wochen nach dieser Bestimmung verlängert, sind solche Überstunden in den folgenden 2 Wochen nicht zulässig (§ 7 Abs 4 Arbeitszeitgesetz).

Somit kann und darf diese zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung zu verhandelnde Betriebsvereinbarung nur unter folgenden Voraussetzungen rechtswirksam abgeschlossen werden.

Arbeitsbedarf muss "unvorhersehbar" sein

Nur falls von einem vorübergehend auftretenden besonderen – und somit unvorhersehbaren – Arbeitsbedarf gesprochen werden kann, darf dies Grundlage für eine derartige Betriebsvereinbarung sein. Es muss sich demzufolge um eine besondere und unvorhersehbare „Sondersituation“ handeln, zu deren Bereinigung der Gesetzgeber Arbeitgeber/-innen und Belegschaftsvertretung ermächtigt hat. 

Achtung

Darunter fällt beispielsweise nicht der erhöhte Arbeitsbedarf im Zusammenhang mit Arbeiten bei Erstellung des Jahresabschlusses oder der Bilanz - dieser erhöhte Arbeitsbedarf ist „planbar“ beziehungsweise „vorhersehbar“ und daher „organisatorisch abzudecken“.

Welcher Nachteil für das Unternehmen zählt?

Nicht jeder, bei Nichtabdeckung des Überstundenbedarfs zu befürchtender, Schaden erfüllt die weitere Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Gesetzgeber spricht von der Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils. Sollte demnach die Ablehnung von zusätzlichen oder „außerordentlichen“ Überstunden nur einen geringen wirtschaftlichen Verlust verursachen, wären die Voraussetzungen nach § 7 Abs 4 AZG nicht erfüllt.

Überstunden begrenzen und personalisieren

Zu beachten ist dabei auch, dass sowohl der zeitliche (etwa die maximale Dauer von 24 Wochen) als auch der persönliche (unter anderem welche Beschäftigte oder welcher Betriebsteil) detailliert abzugrenzen ist.

Grundsatzvereinbarungen gelten nicht

In diesem Zusammenhang ist auch darauf hinzuweisen, dass etwaige „Pauschal- oder Grundsatzvereinbarungen“ für die Zulassung von „außerordentlichen“ Überstunden im Sinne des Gesetzes keine Rechtsgültigkeit haben. Derartige Vereinbarungen können lediglich Grundsätze für einen späteren Abschluss einer, den Kriterien des § 7 Abs 4 AZG entsprechenden, Betriebsvereinbarungen festlegen.

Die AK hilft Betriebsräten gerne

Der Betriebsrat ist daher berufen, die genannten Voraussetzungen vor Abschluss einer dahingehenden Betriebsvereinbarung exakt zu prüfen. Dabei sind Vertreter/-innen der Gewerkschaften und der Arbeiterkammer gerne behilflich.

Arbeitgeber muss Überstunden melden

Eine weitere Wirksamkeitsvoraussetzung stellt auch die Übermittlung der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung an die zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer/-innen und Arbeitgeber/-innen sowie an das zuständige Arbeitsinspektorat durch den Arbeitgeber dar.

Achtung

Wird die Betriebsvereinbarung nicht übermittelt, so ist diese rechtlich ungültig. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Pflicht, drohen  ihm zudem noch eine Verwaltungsstrafe von 20 bis 436 Euro.


Hilfe, bei uns wird gemobbt

Wird in einem Unternehmen gemobbt, so ist in erster Linie der Arbeitgeber gefordert.

Kollektivverträge

Welcher Kollektivvertrag in einem Unternehmen gilt, hängt von den Fachgruppen in der Wirtschaftskammer ab.

Betriebsvereinbarungen

Wichtiges Mitbestimmungs-Instrument für Betriebsrätinnen und Betriebsräte.

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