14.07.2020

Urlaubs­recht während der Corona-Pandemie

Die Covid-19 Situation stellt das Arbeitsrecht auf die Probe. Neue „Covid-19 Gesetze verunsichern Arbeitnehmer/-innen. Neben Kurzarbeit, Arbeitslosigkeit oder Risikogruppen sorgt auch der Verbrauch von Urlaub für Verwirrung (Abbau von Alt- oder laufenden Urlaubsguthaben). Die AK klärt über die aktuellen Situationen auf:

Allgemeine urlaubs­rechtliche Grund­sätze

Das Urlaubsrecht ist im Urlaubsgesetz (UrlG) geregelt. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers vereinbart werden. Das heißt, Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber müssen zustimmen. Ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers kennt das UrlG nicht. Auch ein einseitiger Urlaubsantritt durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Wegen der Covid-19 Gesetzesänderungen oder Kurzarbeit wird das manchmal durchbrochen.

Urlaub bei Kurz­arbeit Covid-19

Die Richtlinie zur Corona-Kurzarbeit besagt, dass Alturlaube und Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit „tunlichst“ abzubauen sind. Sollte der Arbeitgeber das verlangen, ist dem unter Umständen nachzukommen, um die Kurzarbeit nicht zu gefährden. Im Gegenzug gibt es dafür einen Lohnausgleich (80 bis 90 Prozent). In Betrieben ohne Betriebsrat (Kurzarbeit mittels Einzelvereinbarung) ist eine Urlaubsvereinbarung zu treffen.

Der Vorteil ist: in der Zeit des Urlaubs steht das volle Entgelt zu; nicht nur 80 bis 90 Prozent. Die Kurzarbeit sollte man nicht daran scheitern lassen. Dazu sind die Vorteile der Kurzarbeit zu groß.

In Betrieben mit Betriebsrat können Kurzarbeits-Betriebsvereinbarungen zum Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben getroffen werden, ausgenommen sind Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr und Zeitguthaben (§ 97 Z 13 ArbVG und § 170 Abs 3 ArbVG Regelungen). In diesem Fall bedarf es keiner Zustimmung durch die einzelnen Arbeitnehmer/-innen.

Sonder­situation: Betriebs­urlaub

In Betrieben mit Betriebsrat können grundsätzlich Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, aber nicht in Bezug auf Urlaubsvereinbarungen. Eine Urlaubsvereinbarung kann nur mittels Einzelvereinbarung erfolgen. Vom Obersten Gerichtshof werden teilweise Vereinbarungen im Arbeitsvertrag akzeptiert, wodurch am Beginn des Arbeitsverhältnisses Urlaube festgelegt werden, wenn der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer ein ausreichend langer Teil der Urlaube für spezielle Urlaubszeiten verbleibt. In der Praxis sind Betriebsurlaube nicht unüblich und werden von den Arbeitnehmern/-innen oftmals auch akzeptiert, da diese tendenziell in Zeiten fallen, in denen Urlaube ohnehin als angenehm empfunden werden (Hochsommer oder rund um Weihnachten).

Urlaub bei Maß­nahmen nach dem Epidemie­gesetz

Werden Arbeitnehmer/-innen wegen des Verdachts einer Infektion mit Covid-19 behördlich in Quarantäne genommen, zählt das nicht als Urlaub. Durch das Epidemiegesetz ist sichergestellt, dass Beschäftigte eine Entgeltfortzahlung (Ausfallsprinzip) auch ohne Urlaubsvereinbarung erhalten (Vergütung nach § 32 des Epidemiegesetz (Verdienstentgang)).

Urlaub bei Maß­nahmen nach dem Covid-19-Maßnahmen­gesetz

Durch Covid-19 kam es zu einer Änderung des bisherigen Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB). Der Arbeitgeber kann in Zeiten, in denen das Betreten des Betriebs verboten oder eingeschränkt wurde, einen verpflichtenden Urlaubs- und Zeitguthabenabbau anordnen. Dabei sind Voraussetzungen zu beachten. Das Verbot des Betretens von Betrieben (oder die Einschränkung) muss aufgrund des Covid-19-Maßnahmengesetzes, BGBl. Nr. 12/2020 erfolgen. Diese Rechtsgrundlage wurde im Rahmen des (1.) Covid-19-Gesetzes beschlossen, woraufhin auf Basis des Covid-19-Maßnahmengesetzes eine Reihe von Verordnungen des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz erlassen wurden. 

Festzuhalten ist: Ein verpflichtender einseitiger Urlaubs- oder Zeitguthabenabbau durch den Arbeitgeber ist nur bei Vorliegen von Betretungsverboten oder -einschränkungen des Betriebes wegen des Covid-19 Maßnahmengesetzes oder wegen auf dieser Rechtsgrundlage ergangenen Verordnungen möglich.

Darüber hinaus können Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen mittels einseitiger Urlaubsanordnung verbraucht werden, überdies gesamt nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben (§ 1155 Abs 4 ABGB).

Ein Urlaubsverbrauch verlangt entweder eine Urlaubsvereinbarung oder ein Verlangen des Arbeitgebers. Die Regelung ist am 22. März 2020 rückwirkend mit 15. März 2020 in Kraft getreten, sodass zwar Urlaubsvereinbarungen schon ab 16. März 2020 getroffen werden konnten, jedoch ein einseitiges Verlangen zum Urlaubsverbrauch aufgrund des Inkrafttretens des Gesetzes am 23. März 2020 erst ab diesem Zeitpunkt möglich ist.

Urlaub in Kranken­anstalten und Alten- und Pflege­heimen

Insbesondere in Krankenanstalten aber auch in Alten- und Pflegeheimen stellt sich vielfach die Frage, ob der Urlaubsabbau (§ 1155 ABGB) auch zur Anwendung kommt.
Krankenanstalten und Alten- und Pflegeheime waren nicht von Maßnahmen auf Grundlage des Covid-19-Maßnahmengesetzes, betroffen. Auch wenn der Krankenanstalten- und Spitalsbetrieb, oder der Betrieb in Alten- und Pflegeheimen an die spezielle Covid-19 Situation angepasst wurde, ist rechtliche Grundlage für diese Maßnahmen nicht das Covid-19-Maßnahmengesetz. Da § 1155 Abs 3 ABGB jedoch explizit die Voraussetzung der Betretungsverbote oder -einschränkungen wegen Maßnahmen auf Grundlage des Covid-19-Maßnahmengesetzes, BGBl. Nr. 12/2020 vorsieht, findet diese neue Rechtsgrundlage auf Krankenanstalten und Alten- und Pflegeheime keine Anwendung.
In diesen Betrieben ist daher weiterhin der Grundsatz der Urlaubsvereinbarung ohne Einschränkungen aufrecht, weshalb eine Urlaubsvereinbarung stets der Zustimmung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers bedarf.

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