Urlaubs­recht während der Corona-Pandemie

Covid-19 Gesetze verunsichern Arbeitnehmer/-innen. Neben Kurzarbeit, Arbeitslosigkeit oder Risikogruppen sorgt auch der Urlaub für Verwirrung (Abbau von Alt- oder laufenden Urlaubsguthaben). 

Allgemeine urlaubs­rechtliche Grund­sätze

Das Urlaubsrecht ist im Urlaubsgesetz (UrlG) geregelt. Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in vereinbart werden. Das heißt, Arbeitnehmer/-in und Arbeitgeber müssen zustimmen. Ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers kennt das UrlG nicht. Auch ein einseitiger Urlaubsantritt durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Wegen der Covid-19 Gesetzesänderungen oder Kurzarbeit wird das manchmal durchbrochen.

Urlaub bei Kurz­arbeit Covid-19

Seit Ausbruch der Pandemie stehen spezielle Kurzarbeitsmodelle zur Verfügung, die bereits mehrmals verlängert und abgeändert wurden. Abhängig vom Beginn der Kurzarbeit werden derzeit 5 Phasen unterschieden. Wichtig dabei ist, dass es für jede Phase unterschiedliche Regelungen zum Urlaub gibt.

Das gilt in Phase 5

Hat die Kurzarbeit in Ihrem Betrieb ab 01.07.2021 begonnen oder wurde ab diesem Tag verlängert, befinden Sie sich in der Phase 5. In dieser aktuellen Phase müssen alle kurzarbeitenden Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer/Lehrlinge wie folgt ihren Urlaub konsumieren:

Kurzarbeitsdauerzu verbrauchender Urlaub
ab dem 2. Monat1 Woche  
mehr als 3 Monate2 Wochen
mehr als 5 Monate3 Wochen

Ausnahmen davon gibt es nur, wenn der Urlaub bereits zur Gänze verbraucht wurde.

Bestimmungen vor Phase 5

Davor galt vereinfacht gesagt, dass Alturlaube und Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit, beziehungsweise eine Woche des laufenden Urlaubes innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes „tunlichst“ abzubauen waren. 
In Betrieben mit Betriebsrat konnten bis 31.12.2020 Kurzarbeits-Betriebsvereinbarungen zum Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben getroffen worden sein, ausgenommen waren Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr und Zeitguthaben (§ 97 Z 13 ArbVG und § 170 Abs 3 ArbVG Regelungen). In diesem Fall bedurfte es keiner Zustimmung durch die einzelnen Arbeitnehmer/-innen.

Sonder­situation: Betriebs­urlaub

Eine Urlaubsvereinbarung kann nur mittels Einzelvereinbarung erfolgen. Vom Obersten Gerichtshof werden teilweise Vereinbarungen im Arbeitsvertrag akzeptiert, wodurch am Beginn des Arbeitsverhältnisses Urlaube festgelegt werden, wenn der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer ein ausreichend langer Teil der Urlaube für spezielle Urlaubszeiten verbleibt. In der Praxis sind Betriebsurlaube oft üblich und werden von den Arbeitnehmern/-innen oftmals auch akzeptiert, da diese tendenziell in Zeiten fallen, in denen Urlaube ohnehin als angenehm empfunden werden (Hochsommer oder rund um Weihnachten).

Urlaub bei Maß­nahmen nach dem Epidemie­gesetz

Werden Arbeitnehmer/-innen wegen des Verdachts einer Infektion mit Covid-19 behördlich in Quarantäne genommen, zählt das nicht als Urlaub.

Durch das Epidemiegesetz ist sichergestellt, dass Beschäftigte eine Entgeltfortzahlung (Ausfallsprinzip) auch ohne Urlaubsvereinbarung erhalten (Vergütung nach § 32 des Epidemiegesetz (Verdienstentgang).

Urlaub bei Maß­nahmen nach dem Covid-19-Maß­nahmen­gesetz

Durch Covid-19 kam es im Zeitraum von 15.03.2020 bis 31.12.2020 zu einer Änderung des bisherigen Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB). Während dieses genannten Zeitraumes konnte der Arbeitgeber in Zeiten, in denen das Betreten des Betriebs verboten oder eingeschränkt wurde, einen verpflichtenden Urlaubs- und Zeitguthabenabbau anordnen. Dabei waren Voraussetzungen zu beachten. Das Verbot des Betretens von Betrieben (oder die Einschränkung) musste aufgrund des Covid-19-Maßnahmengesetzes, BGBl. Nr. 12/2020 erfolgen. Diese Rechtsgrundlage wurde im Rahmen des (1.) Covid-19-Gesetzes beschlossen, woraufhin auf Basis des Covid-19-Maßnahmengesetzes eine Reihe von Verordnungen des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz erlassen wurden.

Festzuhalten ist: Ein verpflichtender einseitiger Urlaubs- oder Zeitguthabenabbau durch den Arbeitgeber war nur bei Vorliegen von Betretungsverboten oder -einschränkungen des Betriebes wegen des Covid-19 Maßnahmengesetzes oder wegen auf dieser Rechtsgrundlage ergangenen Verordnungen möglich.

Darüber hinaus konnten Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr nur im Ausmaß von bis zu 2 Wochen mittels einseitiger Urlaubsanordnung verbraucht werden, überdies gesamt nicht mehr als 8 Wochen an Urlaubs- und Zeitguthaben (§ 1155 Abs 4 ABGB in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 16/2020, seit 31.12.2020 außer Kraft).

Ein Urlaubsverbrauch verlangt entweder eine Urlaubsvereinbarung oder ein Verlangen des Arbeitgebers. Die Regelung ist am 22. März 2020 rückwirkend mit 15. März 2020 in Kraft getreten, sodass zwar Urlaubsvereinbarungen schon ab 16. März 2020 getroffen werden konnten, jedoch ein einseitiges Verlangen zum Urlaubsverbrauch aufgrund des Inkrafttretens des Gesetzes am 23. März 2020 erst ab diesem Zeitpunkt möglich war.

Die Geltung der Absätze 3 und 4 des § 1155 ABGB wurde ursprünglich mit Jahresende 2020 befristet und bis heute nicht verlängert! Das heißt, dass seit 1. Jänner 2021 Urlaubs- oder Zeitguthabenabbau durch den Arbeitgeber nicht mehr einseitig angeordnet werden kann!

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