22.11.2021

Corona-Lockdown und Arbeits­recht: Antworten auf die wichtigsten Fragen

Bleibt die 3-G-Regel am Arbeitsplatz in Kraft? Was bedeutet sie?

Trotz vieler Verschärfungen bei den Corona-Regeln bleibt die 3-G-Regel am Arbeitsplatz grundsätzlich aufrecht.

3-G am Arbeitsplatz bedeutet, dass Arbeitnehmer/-innen Arbeitsorte, an denen physische Kontakte zu anderen Personen nicht ausgeschlossen sind, nur mehr dann betreten dürfen, wenn diese über einen Impf-, Genesungs- oder Testnachweis verfügen. Unter physischem Kon­takt versteht man einen unmittelbaren Kundenkontakt oder einen Kontakt zu anderen Mitarbeiter/-innen, auch ohne körperliche Berührung.

An Arbeitsorten ist ein Abstand von mindestens 2 Metern einzuhalten (§ 2 Abs 8 der 5. COVID-19-Notmaßnahmenverordnung).

Am Arbeitsplatz ist eine FFP2-Maske zu tragen, sofern direkter (physischer) Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann und nicht durch sonstige geeignete Schutz­maßnahmen das Infektionsrisiko minimiert werden kann.
Sonstige geeignete Schutz­maßnahmen sind insbesondere technische Schutzmaßnahmen wie die Anbringung von Trennwänden oder Plexiglaswänden und, sofern technische Schutzmaßnahmen die Arbeitsverrichtung verunmöglichen würden, organisatorische Schutzmaßnahmen wie das Bilden von festen Teams.

Was gilt als 3-G-Nachweis?

Die 3-Gs stehen weiterhin für

  • geimpft (Grundregel: 360 Tage nach Zweit-Impfung beziehungsweise nach Einmal-Impfung),
  • genesen (Genesungsnachweis, ärztliche Bestätigung oder Absonderungsbescheid nicht älter als 180 Tage)
  • PCR-getestet (Gültigkeit 72 Stunden ab Abnahme)
  • Antigentest (Gültigkeit 24 Stunden ab Abnahme).

Seit 8. November 2021 sind Selbsttests (Stichwort Wohn­zimmertests) sowie Antikörpernachweise nicht mehr ausreichend.

Gibt es für bestimmte Berufs­bereiche strengere Regelungen?

Für Arbeitnehmer/-innen in Alten- und Pflegeheimen, in stationären Wohneinrichtungen der Behindertenhilfe, in Kranken- und Kuranstalten, in Erbringung mobiler Pflege- und Betreuungsdienstleistungen und sonstigen Orten an denen Gesundheitsdienstleistungen erbracht werden, bedarf es 2G (=geimpft oder genesen) und FFP2 Maske oder 2,5-G (=PCR-Test) und FFP2 Maske.

Ausnahmsweise, wenn aus Gründen der mangelnden Verfügbarkeit oder einer nicht zeitgerechten Auswertung ein PCR-Testergebnis nicht vorgewiesen werden kann, gilt auch hier ein Antigentest als Nachweismöglichkeit und FFP2-Maske.

Wer überprüft den 3-G / 2,5-G -Nach­weis am Arbeitsplatz?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den 3-G oder 2,5-G-Nachweis der Arbeitnehmer/-innen zu überprüfen. Arbeitnehmer/-innen sind allerdings auch selbst dafür verantwortlich, einen Nachweis mit sich zu führen.

Können Arbeitgeber strengere Maßnahmen im Betrieb anordnen?

Arbeitgeber könnten im Hinblick auf das Tragen einer Maske und der Vorlage eines Nachweises in sogenannten „begründeten Fällen“ auch strengere Regeln im Betrieb anordnen.

Solche „begründete Fälle“ können jedoch nur mehr bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände argumentiert werden. Die modifizierte 3-G und teils 2-G oder 2,5-G-Regeln stellen bereits verschärfte Corona-Maßnahmen wegen der derzeitigen epidemiologischen Lage in Österreich dar. Für darüber hinausgehende, strengere Regeln braucht es eine besondere Begründung. 

Darf der Arbeitgeber Daten aus dem 3-G-Nachweis speichern?

Die 5. COVID-19-Notmaßnahmenverordnung sieht vor, dass der Arbeitgeber die Daten aus dem jeweiligen Nachweis (etwa Name, Geburtsdatum, Gültigkeitsdauer des Nachweises) zwar ermitteln, aber nicht speichern darf. Auf Wunsch und mit Zustimmung des/der Arbeitnehmer/-in kann jedoch zur Abwicklung der Nachweis-Kontrollen eine Zustimmung zur Speicherung erteilt werden.

Was passiert, wenn der/die Arbeitnehmer/-in über keinen geeigneten Nachweis verfügt?

Liegt kein gültiger Nachweis vor, darf der Arbeitsort vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin nicht betreten werden. Für die Dauer der Säumnis besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin keinen Entgeltanspruch hat.

Bei wiederholter Verletzung der Nachweispflicht können arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie zum Beispiel Freistellung von der Arbeit ohne Entgeltfortzahlung, Kündigung oder Entlassung drohen. Der Oberste Gerichtshof hat bereits festgehalten, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, wenn er COVID-19-Auflagen am Arbeitsort nicht mitträgt. Zudem sind für Arbeitnehmer/-innen bei Nichtbefolgung Verwaltungsstrafen vorgesehen!

Wann kann im Homeoffice gearbeitet werden?

Das Verlassen des privaten Wohnbereiches für berufliche Zwecke und Ausbildungszwecke, sofern dies erforderlich ist, ist trotz Ausgangs­beschränkung aufgrund des Lockdowns zulässig.

Beim Betreten von Arbeitsorten ist laut Verordnung zwar darauf zu achten, dass die berufliche Tätigkeit vorzugsweise außerhalb der Arbeitsstätte erfolgen soll (= Homeoffice), sofern dies möglich ist, aber es ist in jedem Fall das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Arbeitsverrichtung außerhalb der Arbeitsstätte zu finden. Anders als zu Beginn der Pandemie ist das nun klar gesetzlich geregelt.

Für das Arbeiten im Homeoffice ist daher trotz Lockdown die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.

Was ist, wenn an meinem Arbeitsplatz ein Be­tretungsverbot gilt?

In verschiedenen Branchen, vor allem im Handel, gilt im Lockdown ein Betretungsverbot für Kunden. Dieses Verbot richtet sich an Kunden und den Arbeitgeber, der keine Kunden einlassen darf.
Mitarbeiter/-innen dürfen auch während des Lockdown an ihren Arbeitsplatz. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann seine Beschäftigten im Rahmen ihrer Arbeitsverträge einsetzen – etwa zu Arbeiten wie Inventur oder Schulungen.

Werden die Arbeitnehmer/-innen aufgrund der Betretungsbeschränkungen nicht eingesetzt, so ist liegt das in der Entscheidung des Arbeitgebers. Nach unserer Ansicht besteht weiter Anspruch auf das vereinbarte Entgelt. Wir empfehlen allen Arbeitnehmer/-innen, sich nachweislich arbeitsbereit zu erklären.

Beschäftigte sollten sich auch nicht auf übereilte Auflösungserklärungen oder Ähnliches einlassen. Es besteht oft die Möglichkeit zur Kurzarbeit 

Corona-Tests und Arbeitszeit

Arbeitnehmer/-innen sind verpflichtet, einen gültigen Nachweis beim Betreten des Arbeitsortes mitzuführen. Daraus folgt, dass der Test möglichst außerhalb der Arbeitszeit erfolgen muss. Ist jedoch ein Test außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder zumutbar, stellt der Test inklusive Wartezeit auf das Testergebnis jedenfalls einen berechtigten Dienstverhinderungsgrund mit Entgeltfortzahlung dar.

Ob ein Test außerhalb der Arbeitszeit möglich und auch zumutbar ist, ist abhängig von den jeweiligen regionalen Testangeboten und Testzeiten. Wir raten jedenfalls zu einem vorausschauenden kontinuierlichen Buchen von Testterminen im Vorhinein, wobei erwartbare Verzögerungen aufgrund des hohen Andranges mit zu bedenken sind.

Ist eine Freistellung mit COVID-19-Risiko-Attest möglich?

Personen, die ein nach dem 30. Juni 2021 ausgestelltes COVID-19-Risiko-Attest vorweisen können (bei der Beurteilung der individuellen Risikosituation im Zusammenhang mit der Ausstellung eines Attests ist der Impf- und Immunitätsstatus in Hinblick auf SARS-CoV-2 / COVID-19 der betroffenen Person zu berücksichtigen), haben Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung und Fort­zahlung des Entgelts für den Zeitraum von 22. November 2021 bis längstens 14.Dezember 2021, außer

  • die Arbeitsleistung kann in der Wohnung erbracht werden (Homeoffice) oder
  • die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte können durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen. 

Gibt es die Möglichkeit einer Sonder­betreuungszeit, wenn das Kind während des Lockdowns den Kindergarten/die Schule nicht besucht?

Eltern haben Anspruch auf Sonderbetreuungszeit nur dann, wenn sie ein bis zu 14 Jahre altes Kind zu Hause betreuen müssen, vorausgesetzt

  • Kindergärten oder Schulen werden geschlossen und dort wird keine Betreuung angeboten,
  • eine Klasse oder Kindergartengruppe wird coronabedingt nach Hause geschickt 
  • oder das eigene Kind muss in Quarantäne, weil es sich selbst infiziert hat oder als Kontaktperson festgestellt wird.

ACHTUNG

Die Betreuung muss notwendig sein und alles Zumutbare unternommen werden, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt.

Die Sonderbetreuungszeit kann zwischen 1.September 2021 und 31. Dezember 2021 von jedem Elternteil maximal im Ausmaß von 3 Wochen in Anspruch genommen werden.

Möglichkeit Sonder­betreuungszeit zu vereinbaren:

Aber selbst dann, wenn geschlossene Kindergärten oder Schulen eine Notbetreuung anbieten, besteht die Möglichkeit, mit dem Arbeitgeber eine Sonderbetreuungszeit zu vereinbaren. Dies setzt allerdings dann die Zustimmung des Arbeitgebers voraus.

Als Anreiz für den Arbeitgeber, zuzustimmen, bekommt dieser die Kosten vollständig vom Bund finanziert. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsleistung der ArbeitnehmerInnen nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes erforderlich ist und weder ein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung eines Kindes noch Rechtsanspruch auf Sonder­betreuungszeit (wie oben ausgeführt) besteht.

Besteht die Möglichkeit einer Sonderfreistellung für Schwangere?

Seit 1. Jänner 2021 gibt es einen Sonderfreistellungsanspruch für schwangere Arbeitnehmerinnen (ab der 14. Schwangerschaftswoche), die im Beruf Körperkontakt mit anderen Personen haben.

Der Freistellungsanspruch, der vorerst nur bis 30. Juni 2021 galt, wurde bis 31. Dezember 2021 verlängert, allerdings gilt er nicht mehr für vollimmunisierte Schwangere.

Das könnte Sie auch interessieren

Arbeiter mit Schutzmaske © Blue Planet Studio, stock.adobe.com

Kurzarbeit ab Juli in zwei Varianten weitergeführt

Sozialpartner und Bundesregierung haben sich erneut auf eine Verlängerung der Kurzarbeit geeinigt. Was ist neu ab 01.07.2021?

  • © 2021 AK Oberösterreich | Volksgartenstrasse 40 4020 Linz, +43 50 6906 0

  • Datenschutz
  • Impressum